Aansprakelijkheid uitsluiten in een arbeidsovereenkomst

Ik wil graag een werknemer aannemen, maar ik wil niet aansprakelijk zijn voor ziekte of gezondheidsschade. Hoe moet dat?

Een e-mail met gelijke strekking kreeg ik enige tijd geleden van een bedrijf dat ging uitbreiden en een transportplanner nodig had. Ze wilden best iemand aannemen, maar twee jaar bij ziekte doorbetalen of een forse schadevergoeding moeten betalen bij bijvoorbeeld een beroepsziekte (bijvoorbeeld een burn-out), daar zat men niet op te wachten.

Logisch natuurlijk, want daar zit geen enkele ondernemer op te wachten. De vraag is echter: hoe geef je dat vorm en kan dat eigenlijk wel?

Aansprakelijkheid voor werknemers

De wetgever heeft in het arbeidsrecht een aantal bepalingen omtrent de aansprakelijkheid van de werkgever voor zijn werknemers opgenomen. De twee die hier voornamelijk van belang zijn, zijn:

1. De verplichting van de werkgever om zijn werknemer gedurende twee jaar na ziekte zijn loon door te betalen (of in elk geval totdat zijn arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt).
2. De verplichting van de werkgever om de werknemer zijn schade te betalen die hij oploopt tijdens het werk. Die ‘schade’ is vaak lichamelijk letsel of bijvoorbeeld psychisch letsel als een burn-out of overspannenheid. Deze verplichting bestaat voor elke schade die wordt opgelopen tijdens de werkzaamheden, tenzij dat deze is veroorzaakt door opzet of bewuste roekeloosheid óf je als werkgever kunt aantonen dat je zorgvuldig genoeg bent geweest.

Deze aansprakelijkheden voor de werkgever zijn er ter bescherming van de werknemer. Jij als werkgever kunt meestal het wegvallen van een arbeidskracht gemakkelijker dragen dan dat de werknemer het wegvallen van zijn loon kan dragen. Daarnaast vindt de wetgever dat je als werkgever voor een uiterst veilige werkplek zorg moet dragen: doe je dat niet, dan moet je betalen als de werknemer schade oploopt.

Het is logisch dat je daar als werkgever vaak niet blij mee bent. Immers: vaak heb je zelf ook niet de mogelijkheden om zoveel geld op tafel te leggen, zeker indien je je tot het kleinbedrijf met enkele werknemers rekent.

Uitsluiten van aansprakelijkheid in de overeenkomst

Aansprakelijkheid uitsluiten gebeurt tegenwoordig veel in het dagelijks leven, denk maar eens aan de bordjes bij elke garderobe: ‘Wij zijn niet aansprakelijk voor verlies of diefstal’. Het uitsluiten van aansprakelijkheid gebeurt met een zogenaamd exoneratiebeding.

Een exoneratiebeding in een arbeidsovereenkomst opnemen is echter erg lastig. De wet beschermt de werknemer in zoverre, dat hij in veel gevallen zelfs niet met zijn volle verstand mag afwijken van de wet. Ook in het geval van loondoorbetaling bij ziekte en in het geval van werkgeversaansprakelijkheid geldt dergelijk dwingend recht. Zou je daar als werkgever vanaf wijken in de arbeidsovereenkomst, dan is die afspraak simpelweg ongeldig (‘nietig’).

Kortom: het geheel uitsluiten van aansprakelijkheid in de arbeidsovereenkomst is onmogelijk.

Wat kan wél om de aansprakelijkheid voor werknemers te beperken?

Wij houden er niet van om onze klanten te laten zitten met een advies over wat er allemaal niet kan. Onze klanten zijn meer geïnteresseerd in wat er wel mogelijk is. Dat is immers het belangrijkste deel van het advies. Hoe kun je als werkgever wél zoveel mogelijk je aansprakelijkheid uitsluiten of inperken?

Het risico dat je lang moet doorbetalen (twee jaar, drie als je als ondernemer je verplichtingen niet goed nakomt), kun je inperken op een aantal manieren:

• Je geeft je werknemer enkel een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. De eerste langer dan zes maanden (want anders is een proeftijd niet mogelijk), de tweede bijvoorbeeld ook zes maanden of een jaar. Wordt de werknemer in de proeftijd ziek, dan is direct ontslag mogelijk. Wordt de werknemer later ziek, dan hoef je enkel door te betalen zolang de arbeidsovereenkomst nog loopt. Uiteraard is dit slechts beperkt mogelijk.
• Je verzekert je tegen het risico van ziekte van de werknemer. Er zijn veel verzuimverzekeringen af te sluiten voor kleinere ondernemers die in mindere of meerdere mate betaalbaar zijn. Wil je elke ziektedag gedekt hebben, dan is dat vaak duur, maar maatwerk is ook mogelijk. Denk daarbij aan het voor eigen rekening nemen van de eerste vier weken van ziekte, waarna de verzekering het overneemt. Dat scheelt flink in de premie, terwijl je toch de zware en zeer kostbare gevallen afdekt.
• Je schuift het (juridische) risico af op een andere werkgever: je gaat de medewerker ‘payrollen’. Daardoor draai je zelf niet voor ziektedagen op. Je betaalt echter meestal wel een flinke opslag voor het feit dat iemand anders dat risico op zich neemt (en moet afdekken via een verzekering). Waar je normaal zo’n 35% aan werkgeverslasten hebt bovenop het brutoloon, moet je bij payrolling zo’n 70 tot 100% bovenop het brutoloon rekenen. Daarvoor neemt het payrollbedrijf je overigens ook de administratie uit handen.
• Voor maximaal de eerste twee ziektedagen kun je als werkgever met je werknemer overeenkomen dat hij geen recht op loondoorbetaling heeft. Dat is de enige wettelijke afwijking die mogelijk is. Het is uiteraard om bewijstechnische redenen aan te bevelen om deze regeling in de arbeidsovereenkomst op te nemen, al kan dit strikt juridisch gezien ook mondeling worden afgesproken.

Het risico dat je loopt doordat een werknemer zelf schade lijdt in de uitoefening van zijn werkzaamheden is ook enigszins in te perken:

• Houd je minimaal aan de arbo-regels, want dat zijn minimumnormen. Vaak moet je een stapje extra zetten. Ondersteun zwakke medewerkers, inventariseer waar problemen liggen en los ze op. Zorg goed voor je medewerkers, dat betaalt zich uiteindelijk uit in minder ziekteverzuim, minder schade en meer productiviteit.
• Verzeker jezelf tegen het risico van werkgeversaansprakelijkheid (in sommige gevallen kan dat zelfs verlangd worden door de rechter).
• Let wel: dit risico kan niet worden ingeperkt door iemand via payrolling in te zetten of bijvoorbeeld op ZZP-basis te laten werken. De wet verklaart namelijk op dergelijke werknemers dezelfde regeling van toepassing.

Conclusie – Aansprakelijkheid uitsluiten in de arbeidsovereenkomst

Concluderend kan worden gezegd dat het uitsluiten van aansprakelijkheid in de arbeidsovereenkomst niet mogelijk is voor de loondoorbetaling bij ziekte (anders dan de eerste twee dagen) of voor de werkgeversaansprakelijkheid bij schade. Dat is vervelend, maar als werkgever kun je daar weinig aan doen.

Wel kun je anticiperen op het risico van aansprakelijkheid door het nemen van voorzorgsmaatregelen (tijdelijke contracten, arbo-wetgeving naleven) en door het uiteindelijk nog overblijvende risico eventueel te verzekeren.

Auteur

mr. B.G.N. (Bart) Gubbels