arbeidsovereenkomst

Aanzegtermijn bij vast contract in acht nemen?

27 februari 2018
0 Flares 0 Flares ×

Als ondernemer moet je goed letten op de arbeidsovereenkomsten van je werknemers. Lopen ze af, dan moet je tijdig actie ondernemen, want anders zit je een nieuwe periode (of voor onbepaalde tijd) aan de werknemer vast. Dat kan een vervelende situatie zijn als dat niet je bedoeling was. Bovendien moet je tijdig vooraf aangeven aan de werknemer of je zijn arbeidsovereenkomst wenst te verlengen.

Hoewel het alleen lijkt te gaan om het goed bijhouden van termijnen, gaat er toch nog wel eens iets mis met die termijnen. Wat er onder meer kan gebeuren is dat de aanzegtermijn in acht wordt genomen terwijl de werknemer ongemerkt al een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft gekregen. Dat kan grote problemen opleveren.

Wanneer aanzegtermijn in acht nemen?

Ter opfrissing: de aanzegtermijn is de termijn die je in acht moet nemen wanneer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (‘tijdelijk contract’) afloopt. Je moet de werknemer dan een maand daarvoor schriftelijk hierop wijzen en ook aangeven of je de arbeidsovereenkomst verlengt. Let op: het betreft de hoofdregel. In sommige uitzonderingsgevallen hoeft dit niet, zie ook het artikel over de aanzegtermijn.

Doe je dat niet, dan moet je aan het einde van de arbeidsovereenkomst een maand loon  (of, indien je te laat gedurende die maand hebt aangezegd, loon naar rato) aan de werknemer betalen. Vergeet je ook om de werknemer de toegang tot zijn werk te ontzeggen na afloop van de arbeidsovereenkomst, dan ontstaat er zelfs een nieuwe arbeidsovereenkomst. Het is dus zeer van belang dat deze termijnen goed in acht worden genomen!

Van belang voor dit artikel is echter, dat de aanzegtermijn geldt voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (‘vast contract’) valt niet onder de regels voor de aanzegtermijn.

Aanzegtermijn bij vast contract?

In principe kan aanzeggen bij een vast contract niet voorkomen. Immers: dat hoeft niet. Het komt echter regelmatig voor dat werkgevers niet op de hoogte zijn van het al bestaan van een vast contract en menen dat er nog sprake is van een tijdelijk contract. Dat is bijvoorbeeld het geval doordat:

  • De werknemer een aantal arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd heeft gehad, of deze voor een bepaalde tijd heeft gehad, waardoor er juridisch gezien een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (‘vast contract’) is ontstaan. Zie voor meer informatie daarover het artikel over de ketenregeling.
  • De werkgever is wel op de hoogte van de ketenregeling en houdt een tussenpauze tussen de arbeidsovereenkomsten. Deze is echter niet lang genoeg, waardoor de keten niet wordt onderbroken.
  • Er zijn fouten gemaakt in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Het artikel waarin de bepaalde tijd is opgenomen is bijvoorbeeld weggevallen of onjuist geformuleerd.

Wat als je toch aanzegt bij een vast contract?

Meen je -om welke reden dan ook- in bovenstaande situaties dat er nog steeds sprake is van een tijdelijk contract en voldoe je aan je aanzegplicht, dan kan dat tot problemen leiden.  Bij een vast contract zal er niet heel veel aan de hand zijn zolang je de werknemer aangeeft dat zijn arbeidsovereenkomst wél verlengd wordt.

Anders kan het echter zijn wanneer je aangeeft dat zijn arbeidsovereenkomst wordt beëindigd per de datum waarop je meent dat het contract afloopt. Afhankelijk van de wijze waarop de aanzegging is vormgegeven en is omschreven, kan de aanzegging dan kwalificeren als een ‘opzegging’. Omdat een dergelijke opzegging onrechtmatig is (je hebt als werkgever immers toestemming nodig om te mogen opzeggen, tenzij er sprake is van een dringende reden voor ontslag op staande voet) leidt dat tot een situatie waarin de werknemer zich kan verzetten tegen de opzegging. Daardoor zal achteraf blijken dat de werknemer nog steeds in dienst is.

Vervelender wordt het wanneer de werknemer besluit om te berusten in de opzegging. In dat geval kan hij namelijk de transitievergoeding en daarnaast de billijke vergoeding claimen. De transitievergoeding is simpelweg te berekenen en heeft een gelimiteerde hoogte. De berekening van de billijke vergoeding is echter ‘nattevingerwerk’ van de rechter: de uitkomst kan zeer tegenvallen. Hoewel hoger beroep tegenwoordig mogelijk is, is dat wel iets dat je wil voorkomen.

Conclusie

Het is van groot belang dat je een consistente administratie voert op het gebied van je arbeidsovereenkomsten. Weet wanneer een arbeidsovereenkomst afloopt en weet op welk moment je uiterlijk moet aanzeggen. Van groot belang daarbij is dat je in de gaten houdt dat een overeenkomst niet al zonder dat je het in de gaten hebt is overgegaan naar een vast contract: het stellen van een aanzegtermijn kan dan grote gevolgen hebben.

Heb je hulp nodig bij de vraag of je de aanzegtermijn in acht moet nemen en hoe dat moet, of zijn er al problemen ontstaan? Dan is het verstandig om een jurist te raadplegen.

0 Flares LinkedIn 0 Twitter 0 Facebook 0 Google+ 0 0 Flares ×

Auteur

mr. B.G.N. (Bart) Gubbels
ondernemingsrecht, arbeidsrecht, contractenrecht


DISCLAIMER: De informatie op deze website is enkel bestemd voor algemene informatiedoeleinden. Hoewel de versterkte informatie met de grootst mogelijke zorgvuldigheid door onze juristen is samengesteld kunnen wij, o.a. vanwege de gecompliceerde en veranderlijke aard van wet- en regelgeving, niet garanderen dat deze informatie compleet, actueel en/of accuraat is op het moment van raadpleging en dat deze toepasbaar is in een specifieke situatie. Wij raden u dan ook aan contact op te nemen met een van onze juristen of met uw eigen jurist voordat u handelt of beslist.