tijdelijk contract ketenregeling

Arbeidscontracten onderbreken met uitzendcontract?

25 maart 2020

Zoals vrijwel elke werkgever weet, bestaat er een beperking voor het aantal tijdelijke arbeidsovereenkomsten dat tussen werkgever en werknemer gesloten kan worden. Tevens is de tijd waarvoor die arbeidsovereenkomsten kunnen worden aangegaan beperkt. Sommige werkgevers proberen met handige trucs onder die regels uit te komen.

In dit artikel bekijken we de praktijk om werknemers die geen nieuw arbeidscontract meer kunnen krijgen, uit dienst te laten gaan waarna ze  via een uitzendbureau of payrollbureau weer in dienst genomen. Het uitzendbureau is dan dus de nieuwe werkgever geworden en zo wordt voorkomen dat het maximum aantal of de maximale duur van de tijdelijke arbeidsovereenkomsten wordt overschreden. Kan dat?

Herhaling: hoe zat het ook alweer met het aantal contracten en de duur ervan?

In de wet is dit geregeld via de ‘ketenregeling’. De wetgever maakt het je als ondernemer echter niet al te gemakkelijk, want de regels daarvoor zijn de afgelopen tijd een aantal malen gewijzigd. De basis blijft echter hetzelfde:

  • Je mag een beperkt aantal op elkaar volgende arbeidsovereenkomsten aangaan;
  • Die arbeidsovereenkomsten mogen slechts een bepaalde totale duur hebben (dus bij elkaar opgeteld, inclusief tussenposen die geen ‘reset’ veroorzaken (zie hierna));
  • Daarna moet de werknemer
    • Of een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd krijgen;
    • Of hij moet een bepaald aantal maanden uit dienst gaan waardoor de tellers opnieuw starten (een soort ‘reset’).

Wat waren de regels de afgelopen tijd?

  • Voor midden 2015 was het zo dat het schema 3x3x3 werd gevolgd (maximaal 3 contracten, maximaal 3 jaar, meer dan 3 maanden ertussenuit).
  • Sindsdien is het gewijzigd naar 3x2x6 (maximaal 3 contracten, maximaal 2 jaar, meer dan 6 maanden ertussenuit).
  • Sinds 1 januari 2020 geldt 3x3x6 (maximaal 3 contracten, maximaal 3 jaar, meer dan 6 maanden ertussenuit). Dit is dus de regelgeving die geldt op het moment van schrijven van dit artikel.

Let op: het bovenstaande zijn slechts de algemene regels. Er kunnen uitzonderingen van toepassing zijn, bijvoorbeeld voor statutair bestuurders of wanneer een afwijking in een cao is vastgelegd.

Wat gebeurt er als je meer contracten of contracten met een langere gezamenlijke duur geeft?

Zodra je als werkgever een werknemer een vierde tijdelijk contract geeft óf het totaal aan contracten meer dan drie jaar beloopt, verkrijgt de werknemer automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (‘vast contract’). Daar hoeft hij niets voor te doen en dat hoeft hij dus ook niet op papier te hebben om er aanspraak op te kunnen maken: dat recht verkrijgt hij zonder verdere actie.

De reden dat sommige werkgevers dat onaantrekkelijk vinden, is gelegen in het feit dat deze werknemers over het algemeen arbeidsrechtelijk een sterkere positie hebben als het aankomt op bijvoorbeeld ontslagbescherming.

Drie tijdelijke contracten en daarna een tijd eruit?

Na drie tijdelijke contracten dient een werknemer dus een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te krijgen. Dat kan worden voorkomen door de werknemer meer dan zes maanden uit dienst te laten treden, zolang er geen misbruik van deze mogelijkheid wordt gemaakt.

Een werknemer die daarna wederom terugkomt, start weer vanaf dag één en met het eerste contract. Hij kan wederom drie jaar met (maximaal drie) tijdelijke contracten werkzaam zijn.

Deze werkwijze heeft natuurlijk ook nadelen. Op deze manier zal het lastiger zijn om goed personeel te behouden, aangezien zij ervoor kunnen kiezen om gedurende de wachtperiode over te stappen naar een andere werkgever. Ook de ww-premie die je als werkgever voor je werknemers betaalt, is sinds 1 januari 2020 veel hoger voor de werknemer die tijdelijk in dienst is.

Hoe zit het met werknemers die van werkgevers wisselen?

De hoofdregel is, dat een werknemer die naar een andere werkgever gaat, weer gewoon op ‘nul’ begint bij de volgende werkgever. De volgende werkgever is dus niet gebonden aan contracten die de werknemer eerder al heeft gehad.

Daar is echter een belangrijke uitzondering op: kort door de bocht geldt dat wordt doorgeteld als de nieuwe werkgever eigenlijk moet worden aangemerkt als de opvolger van de oude werkgever gezien de werkzaamheden. In die gevallen geldt dus géén ‘reset’.

En hoe zit het met een vierde contract via een uitzendbureau?

Dat is bijzonder riskant voor de werkgever. Veel lagere rechters hebben al geoordeeld dat er in dergelijke gevallen misbruik van de ketenregeling wordt gemaakt. Het is niet de bedoeling dat de bescherming die de werknemer heeft op die manier wordt omzeild door een werkgever.

Kort geleden heeft ook de Hoge Raad, ons hoogste rechtscollege, zich ook hierover gebogen. Ook de Hoge Raad komt (in die zaak althans) tot de conclusie dat het geven van een vierde arbeidsovereenkomst via een uitzendbureau leidt tot misbruik van de wettelijke regeling.

In een dergelijke situatie is er eigenlijk sprake van een vierde arbeidsovereenkomst tussen werknemer en werkgever, en dat leidt gezien de ketenregeling tot een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (vast contract). Als stelregel kun je dan ook aanhouden dat het proberen te omzeilen van de ketenregeling juridisch gezien zeer riskant is.

Conclusie

De ketenregeling is van belang voor (vrijwel) alle werkgevers. Met de regeling wordt geprobeerd om werknemers te beschermen. Het is onverstandig om te proberen de ketenregeling te omzeilen om de bescherming van de werknemer te ontduiken. Een rechter prikt daar naar alle waarschijnlijkheid doorheen, met alle gevolgen van dien.

Het is als werkgever verstandig om bij vragen die gaan over de ketenregeling en over het aantal of de duur van tijdelijke contracten contact op te nemen met een jurist. Dat geldt te meer nu er een aantal uitzonderingen op deze ketenregeling bestaan, waardoor de situatie in jouw onderneming anders kan zijn dan hierboven beschreven.

Auteur

mr. B.G.N. (Bart) Gubbels
ondernemingsrecht, arbeidsrecht, contractenrecht


DISCLAIMER: De informatie op deze website is enkel bestemd voor algemene informatiedoeleinden. Hoewel de versterkte informatie met de grootst mogelijke zorgvuldigheid door onze juristen is samengesteld kunnen wij, o.a. vanwege de gecompliceerde en veranderlijke aard van wet- en regelgeving, niet garanderen dat deze informatie compleet, actueel, juist en/of accuraat is op het moment van raadpleging en dat deze toepasbaar is in een specifieke situatie. Wij raden u dan ook aan contact op te nemen met een jurist voordat u handelt of beslist. Zie ook onze uitgebreide disclaimer.