Veel ondernemers komen vroeg of laat in een economisch mindere tijd terecht. Dat kan het gevolg zijn van een crisisachtige situatie (zoals de coronacrisis), maar kan ook het gevolg zijn van toegenomen concurrentie of onverwachte grote kostenposten. Als ondernemer moet je dan wellicht in de kosten gaan snijden.
Voor veel ondernemers zijn de lonen van werknemers een van de grootste kostenposten. Daarom bekijken we in dit artikel of je het loon van werknemers mag verlagen, wanneer dat mag (en vooral: wanneer niet) en wat de verdere gevolgen zijn van het verlagen van het loon van werknemers.
De sollicitatieprocedure houdt in vrijwel elk bedrijf een schriftelijke en mondelinge ronde in. In de schriftelijke ronde wordt aan potentiële medewerkers vaak een motivatiebrief en cv gevraagd. Vaak wordt een dergelijk cv niet op onjuistheden gecontroleerd: er wordt uitgegaan van de eerlijkheid van de sollicitant.
Soms is dat echter onterecht en blijkt achteraf -na indiensttreding- dat een werknemer heeft ‘gelogen’ op zijn cv (of in zijn motivatiebrief). Hoe ga je als werkgever om met een vervalst cv? Kun je de medewerker ontslaan? In dit artikel bekijken we de mogelijkheden.
Zoals vrijwel elke werkgever weet, bestaat er een beperking voor het aantal tijdelijke arbeidsovereenkomsten dat tussen werkgever en werknemer gesloten kan worden. Tevens is de tijd waarvoor die arbeidsovereenkomsten kunnen worden aangegaan beperkt. Sommige werkgevers proberen met handige trucs onder die regels uit te komen.
In dit artikel bekijken we de praktijk om werknemers die geen nieuw arbeidscontract meer kunnen krijgen, uit dienst te laten gaan waarna ze via een uitzendbureau of payrollbureau weer in dienst genomen. Het uitzendbureau is dan dus de nieuwe werkgever geworden en zo wordt voorkomen dat het maximum aantal of de maximale duur van de tijdelijke arbeidsovereenkomsten wordt overschreden. Kan dat?
Als je als ondernemer werknemers in dienst hebt, zul je vaak een bepaalde flexibiliteit willen behouden. Is er minder werk (of voldoet de werknemer niet), dan is het handig als je niet aan de werknemer vast zit. Heeft de werknemer een vast contract (een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd), dan is dat in de regel aanzienlijk moeilijker dan wanneer hij een tijdelijk contract (een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd) heeft. De wetgever heeft echter aanzienlijke beperkingen verbonden aan het geven van contracten voor bepaalde tijd.
In dit artikel bekijken we wat de wettelijke regels zijn met betrekking tot het geven van een vast contract (en tijdelijke contracten), we bekijken hoe je daar het handigst mee kunt omgaan als werkgever (en hoe vooral ook niet) en we beschrijven welke wijzigingen van die regelgeving worden verwacht.
Tegenwoordig is regelmatig in het nieuws dat bedrijven werknemers uit dienst laten treden om ze daarna weer in te huren als zzp-er. Een bekend voorbeeld daarvan was Post-NL, maar ook maaltijdbezorgservices en bepaalde andere ondernemers doen dit.
In dit artikel bekijken we of jij dat als ondernemer ook kunt doen en of dat verstandig is. Aan de orde komen verder de gevolgen van werknemers inhuren als zzp-er en een aantal risico’s en onzekerheden die dat met zich meebrengt.
Als ondernemer moet je goed letten op de arbeidsovereenkomsten van je werknemers. Lopen ze af, dan moet je tijdig actie ondernemen, want anders zit je een nieuwe periode (of voor onbepaalde tijd) aan de werknemer vast. Dat kan een vervelende situatie zijn als dat niet je bedoeling was. Bovendien moet je tijdig vooraf aangeven aan de werknemer of je zijn arbeidsovereenkomst wenst te verlengen.
Hoewel het alleen lijkt te gaan om het goed bijhouden van termijnen, gaat er toch nog wel eens iets mis met die termijnen. Wat er onder meer kan gebeuren is dat de aanzegtermijn in acht wordt genomen terwijl de werknemer ongemerkt al een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft gekregen. Dat kan grote problemen opleveren.
Het is een vraag die regelmatig terugkomt en die bij veel werkgevers speelt: is het mogelijk om een werknemer zelf de door hem gemaakte schade te laten betalen?
Het antwoord is: in beginsel niet, maar er zijn uitzonderingen. Hier leggen wij uit hoe dat precies zit.
Als ondernemer is de kans groot dat je ook werkgever bent of in de nabije toekomst zult worden. Daar zitten nogal wat (juridische) risico’s aan, waaronder doorbetaling bij ziekte, transitievergoeding, onmogelijkheid om bepaalde medewerkers te ontslaan et cetera. In het Regeerakkoord van kabinet Rutte III dat is bekendgemaakt op 10 oktober 2017 worden wijzigingen aangekondigd die ook voor u van belang zijn. Wij sommen ze op.
Of het nu is omdat er bedrijfseconomische problemen zijn of omdat je vindt dat de medewerker zijn salaris niet waard is: als ondernemer kunnen er meerdere redenen zijn om loonsverlaging te willen doorvoeren voor een medewerker.
De vraag is echter: kun je zomaar loonsverlaging doorvoeren met het strenge arbeidsrecht dat we in Nederland hebben?
Als werkgever heb je regelmatig te maken met zieke werknemers. Meestal is een zieke werknemer ook echt ziek en heb je geen enkele reden om daaraan te twijfelen. Soms is dat echter anders en heb je het vermoeden dat je werknemer niet echt ziek is. Hoe ga je daarmee om?