Dit artikel is geschreven voor zowel werkgevers, als voor werknemers. Voor werkgevers, omdat u als werkgever hier twee zaken gaat vinden die u kunnen helpen bij uw beslissing om ontslag op staande voet te geven. Voor werknemers, omdat u als werknemer na dit artikel kunt weten of uw ontslag op staande voet terecht is gegeven.
De drie belangrijkste vereisten bij ontslag op staande voet zijn:
Simpel en gemakkelijk, maar het gaat wel regelmatig mis bij deze punten. Werknemers worden zo onterecht ontslagen op staande voet, terwijl werkgevers daardoor uiteindelijk in de juridische problemen komen (en ze dat meestal veel geld gaat kosten).
Daarom leg ik hier uit wanneer er ontslag op staande voet mag worden gegeven en wanneer niet.
Voordat er ontslag op staande voet mag worden gegeven, moet er sprake zijn van een dringende reden. Geen dringende reden? Geen ontslag op staande voet mogelijk.
Wordt de werknemer dan toch op staande voet ontslagen, dan kan de werknemer het ontslag vernietigen (hij is dan dus nog gewoon in dienst, alsof het ontslag nooit heeft plaatsgevonden). Tevens is de werkgever schadeplichtig. Kortom: ontslag op staande voet geven zonder dringende reden is nooit een goed idee.
Die dringende reden wordt in de wet heel algemeen omschreven: het zijn zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijze niet kan worden gevergd dat hij de arbeidsovereenkomst laat voortduren.
Kortom: de werknemer doet iets (of ‘is’ iets), waardoor de werkgever hem niet meer in dienst hoeft te houden. Dat is natuurlijk niet aan de werkgever zelf om te bepalen. Het betreft zodanige daden, gedragingen of eigenschappen, dat alle andere ontslagregels mogen worden omzeild.
Vergis je niet: dat lijkt misschien heel erg ruim, maar is het niet. De werkgever moet grote terughoudendheid in acht nemen bij het aannemen van een dringende reden voor ontslag op staande voet. Zoals gezegd: neemt hij het te snel aan, dan is hij schadeplichtig én dan is het ontslag op staande voet vernietigbaar.
Om enige duidelijkheid te scheppen in wat een dringende reden voor ontslag op staande voet kan zijn (let op: kan zijn, dus dat hoeft niet altijd echt zo te zijn), staat in de wet een mooi lijstje:
De bovenstaande lijst komt uit de wet, maar dient enkel ter illustratie. Dat houdt twee dingen in:
De werkgever mag bij het geven van ontslag op staande voet niet te lang wachten. Dat is logisch, want als hij erg lang wacht en de werknemer bijvoorbeeld nog een week laat werken, was de reden dan wel echt zo dringend?
De wet zegt: ontslag op staande voet moet ‘onverwijld’ worden gegeven en er moet op dat moment ook de reden voor het ontslag op staande voet bekend worden gemaakt. ‘Onverwijld’ wil zeggen dat het zo snel mogelijk moet gebeuren.
De termijn van ‘onverwijld’ gaat in op het moment dat er bij de tot ontslag op staande voet bevoegde leidinggevende of werkgever, een vermoeden ontstaat van een dringende reden. Het gaat er dus niet om wanneer hij dat vermoeden had moeten hebben, maar enkel wanneer hij het daadwerkelijk had. Hij hoeft er tevens niet zeker van te zijn dat er een dringende reden is, het vermoeden is voldoende om de termijn te laten lopen.
Nadat dit vermoeden is gerezen, heeft de tot ontslag bevoegde persoon nog enige tijd. Hij mag behoedzaam te werk gaan om geen onrust te creëren en om de werknemer niet onnodig ontslag op staande voet aan te hoeven zeggen. Hoeveel tijd er precies overheen mag gaan is afhankelijk van de omstandigheden van het geval en specifiek van de complexiteit van de verdenking.
Zolang de werkgever kan aantonen dat hij het onderzoek niet heeft laten stilvallen nadat hij het vermoeden kreeg dat er een dringende reden was voor ontslag op staande voet, zit hij meestal goed.
De werkgever mag de werknemer ook nog eerst een beëindigingsovereenkomst aanbieden (de dringende reden moet genoemd worden!), voordat hij overgaat tot ontslag op staande voet. Zo kan de werknemer de ongunstige gevolgen daarvan (géén ww!) gedeeltelijk voorkomen. Gaat hij niet akkoord, dan is er nog steeds onverwijld gehandeld door de werkgever indien hij alsnog overgaat tot ontslag op staande voet.
Er is dus enige ruimte tussen het vermoeden van een dringende reden en het daadwerkelijke moment van ontslag. Dat houdt ook in dat de werkgever prima nog juridisch advies kan inwinnen voordat hij ontslag op staande voet geeft. Hij moet enkel voorzichtig zijn dat hij bij een positief antwoord niet nog een tijd wacht, maar direct actie onderneemt.
Wanneer er ontslag op staande voet wordt gegeven, moet er een dringende reden zijn. Die dringende reden moet ook aan de werknemer die wordt ontslagen worden medegedeeld. Dat moet gelijktijdig met het ontslag op staande voet gebeuren.
De reden dat dit moet gebeuren, is omdat de werknemer zich direct moet kunnen beraden over de vraag of het ontslag op staande voet wel terecht is geweest. Hij zal dat vaak willen doen met een jurist, maar dan moet wel de al dan niet terechte dringende reden duidelijk zijn.
Meestal levert deze eis niet veel problemen op. In verreweg de meeste gevallen wordt de dringende reden direct op het moment van ontslag medegedeeld.
Wel van belang is, dat de dringende reden die wordt opgegeven bij het geven van het ontslag op staande voet, niet achteraf mag worden gewijzigd in een andere dringende reden. Wat dus wordt opgegeven bij het geven van het ontslag, moet ook in een eventuele gerechtelijke procedure worden verdedigd.
In dit artikel is enkel gekeken naar de punten die worden meegenomen in het beoordelen of een ontslag op staande voet geldig is of niet. Volgende week zal ik nader ingaan op wat de werknemer kan doen tegen een onterecht gegeven ontslag op staande voet.
Het is in elk geval van belang voor de werkgever, dat hij bovenstaande eisen in de gaten houdt, zodat hij geen onterecht ontslag op staande voet geeft. Voor de ontslagen werknemer is het van belang om deze eisen te bekijken, zodat hij kan inschatten of hij onterecht ontslag op staande voet heeft gekregen.
