Waar gehakt wordt, vallen spaanders en waar gewerkt wordt, worden fouten gemaakt. Ook door de werkgever. In juridische kwesties zelfs regelmatig door de werkgever. Dat gaat soms goed, soms minder goed en soms gewoon ronduit slecht.
Zeker met arbeidsovereenkomsten wordt nog wel eens onzorgvuldig omgegaan. Onterecht, want het zijn wel overeenkomsten die gaan over vele tienduizenden euro’s per jaar, per overeenkomst.
Fouten in die arbeidsovereenkomsten kosten Nederlandse werkgevers vele miljoenen (misschien wel miljarden) euro’s per jaar. Daarom vind je in dit artikel de 7 duurste (en meest voorkomende) fouten die worden gemaakt bij het opstellen van arbeidsovereenkomsten.
Het opnemen van een te lange proeftijd, is verreweg de meest voorkomende fout die werkgevers maken. In het Nederlandse recht kennen we namelijk de zogenaamde ‘ijzeren proeftijd’. Dat houdt in dat een te lange proeftijd niet wordt vervangen door een kortere, maar in zijn geheel ongeldig is.
Een ongeldige proeftijd houdt in dat de ondernemer ook geen ontslag meer kan geven in die proeftijd. Hij zal zich moeten houden aan de normale manieren van ontslag, die meestal (afgezien van ontslag op staande voet) een opzegtermijn met zich meebrengen. Die tijd moet in zijn geheel worden doorbetaald, nog afgezien van het eventueel moeten betalen van een ontslagvergoeding.
Neem dus altijd de juiste proeftijd op. Weet je als ondernemer niet precies hoe dat zit? Ik heb er een mooi artikel over geschreven.
Bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, wordt nogal eens vergeten om een beding op te nemen dat tussentijds beëindigen mogelijk maakt.
Het is namelijk een weinig bekend feit, dat tussentijds beëindigen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet mogelijk is, ook niet via de manieren die wél bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd beschikbaar zijn.
Dit is een geval waar de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een sterkere bescherming heeft dan de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Let dus altijd op dat er een beding voor tussentijdse beëindiging wordt opgenomen!
Concurrentiebedingen worden meestal wel opgenomen in de arbeidsovereenkomst. Het concurrentiebeding is immers welbekend bij ondernemers en het idee dat een werknemer uit dienst treedt en bij de concurrent gaat werken is dermate onaantrekkelijk dat het concurrentiebeding ook veel wordt gebruikt.
Helaas is dat ook de reden dat het concurrentiebeding vaak veel te breed wordt gemaakt. Mag een oud-werknemer gedurende 35 jaar nergens in Nederland meer werkzaamheden uitvoeren op het gebied van enige vorm van metaalbewerking, dan is dat erg zwaar. Het belang van de werknemer voor een vrije arbeidskeuze wordt op die manier in zijn geheel ingeperkt.
Een rechter zal ook tot die conclusie komen en zal het concurrentiebeding dan terzijde schuiven of, wat meer voorkomt, inperken. Het wordt dan bijvoorbeeld ingeperkt naar 3 jaar binnen een straal van 10 kilometer rondom het bedrijf van de werkgever. Ook kan de rechter de werkgever een vergoeding laten betalen voor het in stand houden van het concurrentiebeding.
Het niet koppelen van een boete aan het concurrentiebeding komt zo vaak voor, dat hij een eigen kopje krijgt in dit artikel. Een goed concurrentiebeding afspreken is namelijk belangrijk, maar de consequenties van het handelen in strijd daarmee zijn minstens net zo belangrijk.
Zou je als ondernemer niets benoemen, dan moet je op het moment dat de werknemer bij de concurrent gaat werken aantonen dat je schade hebt geleden én hoeveel schade dat was. Dat is verdomd lastig, want hoe toon je dat aan?
Voorkom die ellende: zet in de arbeidsovereenkomst reeds dat handelen in strijd met het concurrentiebeding een boete van … euro per dag oplevert (denk eraan: hoog inzetten mag, maar hou het redelijk!).
Het vergeten van de ketenregeling lijkt voor sommigen wellicht ondenkbaar. Toch gebeurt het in de praktijk. Een werknemer die 3 jaar in dienst is of 3 arbeidsovereenkomsten heeft gehad wordt (uitzondering bij cao mogelijk) automatisch voor vast in dienst genomen bij de volgende arbeidsovereenkomst, of er drie maanden tussenuit moet voordat hij weer in dienst treedt.
Vergeet men dat, dan heeft dat als consequentie dat iemand die vast in dienst is en dat hij/zij dus veel lastiger weer weg te krijgen is. Jammer, maar helemaal niet nodig!
Met de invoering van de nieuwe Wet Werk en Zekerheid wordt de ketenregeling overigens gewijzigd: van 3 jaar, 3 overeenkomsten en 3 maanden tussenpauze, naar 2 jaar, 3 overeenkomsten en 6 maanden tussenpauze. Hou deze blog in de gaten, tegen die tijd komen we er nog eens uitgebreid op terug.
Ondernemers zijn druk, want leveranciers zijn soms lastig en klanten vaak veeleisend. Het opstellen van de arbeidsovereenkomst van de nieuwe werknemer komt er daarom geregeld niet van voordat hij zijn eerste werkdag maakt. Voor de rechtsgeldigheid geen probleem, want ook een mondelinge arbeidsovereenkomst is rechtsgeldig.
Het gaat echter wel een probleem opleveren wanneer er problemen met de werknemer ontstaan. Wat is er precies afgesproken? Wat zou zijn loon precies zijn? Hoeveel vakantiedagen kreeg hij? Daarnaast zijn bepaalde mondelinge afspraken niet geldig: een proeftijdbeding of concurrentiebeding kunnen enkel schriftelijk worden overeengekomen.
Niets op schrift zetten (of het te laat op schrift zetten) bij het in dienst treden van een nieuwe medewerker gebeurt met grote regelmaat en is weliswaar begrijpelijk, maar juridisch gezien nooit verstandig. Voorkom het en maak altijd even tijd vrij om een arbeidsovereenkomst op te stellen of laat een professional een arbeidsovereenkomst opstellen.
In zowel de wet, als in de cao, staan bepalingen waar niet vanaf mag worden geweken of waar enkel vanaf mag worden geweken in het voordeel van de werknemer. Zet in een arbeidsovereenkomst geen strijdige bepalingen, want dergelijke afwijkingen zijn ongeldig.
Deze laatste fout in de arbeidsovereenkomst is een fout die erg lastig te voorkomen is. Er zijn namelijk een overvloed aan wettelijke regelingen, waar niet-juristen nauwelijks weet van hebben. Een gedeelte daarvan is reeds op internet te vinden, een ander gedeelte is gezond boerenverstand (uiteraard is het niet in orde om iemand standaard 20 uur per dag te laten werken!) en de rest kan eventueel door een jurist worden bekeken.
Zorg in elk geval dat de arbeidsovereenkomst niet in strijd is met de bepalingen over het minimumloon, arbeidstijden of verlof en lees de van toepassing zijnde cao door. Dat voorkomt reeds het grootste aantal problemen.
Hou je je aan deze zeven regels, dan ben je al een flink stuk onderweg naar een foutloze arbeidsovereenkomst. Mocht je nog fouten weten die echt niet meer gemaakt mogen worden, dan kun je die natuurlijk achterlaten als reactie!
