bedenktermijn bij ontslag

De bedenktermijn bij ontslag: tips voor werkgevers

13 december 2016
0 Flares 0 Flares ×

Wanneer je met een werknemer afspreekt dat hij uit dienst zal gaan, heb je vaak te maken met een bedenktermijn. Tijdens die termijn kan de werknemer zonder opgaaf van redenen terugkomen op zijn beslissing om de arbeidsovereenkomst te beëindigen.

In dit artikel bekijken we wanneer je een bedenktermijn moet geven, waar je op moet letten en wat de mogelijkheden voor jou als werkgever zijn als een werknemer zich op de bedenktermijn beroept.

Wat houdt de bedenktermijn precies in?

De bedenktermijn is van toepassing in twee gevallen:

  • de werknemer tekent een beëindigingsovereenkomst;
  • de werknemer stemt in met een voorstel tot opzegging van de arbeidsovereenkomst.

Als een werknemer een beroep doet op die bedenktermijn, komt hij automatisch weer terug in dienst. Hij trekt daarmee zijn goedkeuring voor het ontslag in. Hij hoeft daar nooit enige reden voor op te geven.

De werknemer heeft twee weken de tijd om een beroep te doen op deze bedenktermijn. Het is dus verstandig om hier als werkgever rekening mee te houden en niet alvast direct een opvolger aan te nemen.

De termijn wordt verlengd naar drie weken indien je als werkgever de werknemer niet binnen twee werkdagen na instemming met de opzegging óf in de beëindigingsovereenkomst wijst op dit recht. Het is dus ook van belang om hier rekening mee te houden.

Opnemen bedenktermijn in beëindigingsovereenkomst

Het is verstandig om goed op te letten bij het aangaan van een beëindigingsovereenkomst dat de bedenktermijn correct is opgenomen. Handelswijzen die de bedenktermijn omzeilen zijn vaak niet toegestaan. Denk aan de volgende situaties:

  • De werkgever laat de werknemer in de beëindigingsovereenkomst afstand doen van het recht op de bedenktermijn. Dit is echter juridisch gezien niet mogelijk. De bedenktermijn blijft gewoon bestaan.
  • De werkgever besluit om niets op te nemen in de beëindigingsovereenkomst of de werknemer niet schriftelijk in kennis te stellen van de toepasselijke bedenktermijn. Dit is juridisch gezien mogelijk, met dien verstande dat de bedenktermijn dan wel drie weken wordt.
  • De werkgever laat de werknemer instemmen met ontslag, de werknemer doet direct daarna een beroep op de bedenktermijn, waarna de werknemer wederom instemt met ontslag. Deze handelswijze omzeilt het gehele wettelijke systeem (zie hierna) en daarom is de kans dat een rechter dit niet accepteert groot.

Wat als een werknemer zich op de bedenktermijn beroept?

Als een werknemer zich op de bedenktermijn beroept, houdt dat in dat de beëindigingsovereenkomst niet meer geldt. De arbeidsovereenkomst blijft dan ook gewoon in stand.

Als werkgever heb je daardoor enkele opties:

  • Je laat de werknemer weer gewoon toe tot zijn werk. Hij zal dan de werkzaamheden conform arbeidsovereenkomst moeten uitvoeren.
  • Je onderhandelt opnieuw over uitdiensttreding. Aangezien de werknemer zich maar één keer per zes maanden op de bedenktermijn kan beroepen, hoeft geen bedenktermijn meer te worden afgesproken in de volgende beëindigingsovereenkomst (tenzij die uiteraard na die termijn van zes maanden wordt aangegaan).
  • Je gaat over tot (eenzijdig) ontslag. Hiervoor moet natuurlijk wel een goede reden aan te voeren zijn. Het enkele ontslaan van een werknemer omdat hij zich heeft beroepen op de bedenktermijn is niet mogelijk. Het is verstandig om te overleggen met een jurist over de mogelijkheden die er in jouw specifieke geval bestaan.

Twijfel je aan de juiste aanpak? Dan is het aan te bevelen om een jurist te raadplegen en te bekijken wat de beste aanpak is.

0 Flares LinkedIn 0 Twitter 0 Facebook 0 Google+ 0 0 Flares ×

Auteur

mr. B.G.N. (Bart) Gubbels - Advocaat
ondernemingsrecht, arbeidsrecht, contractenrecht


DISCLAIMER: De informatie op deze website is enkel bestemd voor algemene informatiedoeleinden. Hoewel de versterkte informatie met de grootst mogelijke zorgvuldigheid door onze juristen is samengesteld kunnen wij, o.a. vanwege de gecompliceerde en veranderlijke aard van wet- en regelgeving, niet garanderen dat deze informatie compleet, actueel en/of accuraat is op het moment van raadpleging en dat deze toepasbaar is in een specifieke situatie. Wij raden u dan ook aan contact op te nemen met een van onze juristen of met uw eigen jurist voordat u handelt of beslist.