concurrentiebeding

De nieuwe regelingen voor proeftijd, concurrentiebeding en aanzegtermijn

15 januari 2015

2015 is begonnen, reden om nogmaals te kijken naar de nieuwe regels in het arbeidsrecht. Het betreft daarbij de ingang van de eerste regels rondom de Wet Werk en Zekerheid (ook wel vaker ‘het nieuwe ontslagrecht’ genoemd).

Waar zijn veranderingen in aangebracht en wat houden die voor jou in? Kortweg gezegd zijn er drie punten waarop veranderingen zijn ontstaan:

  • Proeftijd;
  • Concurrentiebeding;
  • Aanzegtermijn.

In dit blogartikel zullen we de veranderingen per onderwerp bekijken.

Proeftijd

Met een proeftijd kunnen werkgever en werknemer elkaar beter leren kennen, zonder dat ze direct aan elkaar vastzitten. Een prima concept, maar volgens de wetgever wel enigszins overbodig bij arbeidsovereenkomsten die sowieso niet zolang duren.

Daarom is de nieuwe regel, dat een proeftijd niet meer is toegestaan bij een arbeidsovereenkomst voor zes maanden of korter.

Ook vindt de wetgever, dat een proeftijd in een opvolgende arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd meestal niet zinvol is. De werknemer en werkgever kennen elkaar immers al: waarom dan nog een proeftijd afspreken?

Om die reden is de proeftijd in beginsel niet meer toegestaan in opvolgende arbeidsovereenkomsten. Uitzondering daarop bestaat wanneer de arbeidsovereenkomst duidelijk andere vaardigheden eist of andere verantwoordelijkheden geeft aan de werknemer. Denk aan de situatie waarin de werknemer promotie maakt.

Kortom: ben je werknemer, dan heb je twee extra mogelijkheden om onder een proeftijd (en en eventueel ontslag in die proeftijd) uit te komen.

Concurrentiebeding

Ook bij het concurrentiebeding zijn de regels aangescherpt. Waar vroeger nog bij elke arbeidsovereenkomst een concurrentiebeding mocht worden aangegaan, mag dat nu niet meer. Op sommige werknemers die kort in dienst waren, drukte het concurrentiebeding vaak te zwaar, zeker in vergelijking met de tijd die zij in dienst waren. Ook kwam het de mobiliteit van die werkgevers op de arbeidsmarkt niet ten goede.

Het concurrentiebeding mag nu in beginsel enkel nog worden aangegaan met werknemers die een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd hebben. Een uitzondering hierop kan worden gemaakt indien er zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zijn om het concurrentiebeding overeen te komen met de werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Dat moet dan wél schriftelijk worden opgenomen in de arbeidsovereenkomst, inclusief een beargumentering waarom het beding noodzakelijk is ter bescherming van die belangen.

Kortom: ben je werknemer en heb je een concurrentiebeding in je arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd staan, dan zou dat op grond van bovenstaande regels ongeldig kunnen zijn.

Aanzegtermijn

Naast de wijzigingen in het concurrentiebeding en in de proeftijd voor de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, zijn er ook wijzigingen voor wat betreft het aflopen van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Voorheen werd er vaak niets aan de medewerker medegedeeld en kreeg hij één dag voor het aflopen van zijn arbeidsovereenkomst te horen dat zijn contract niet verlengd zou worden.

De wetgever heeft besloten dat dat te bezwarend voor een werknemer is. Daarom is besloten dat de werkgever de werknemer één maand voor het aflopen van de arbeidsovereenkomst moet informeren over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst. Dat moet schriftelijk gebeuren.

Uitzondering daarop, is de situatie waarin al bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst schriftelijk wordt overeengekomen dat hij eindigt op een bepaald tijdstip dat niet op een kalenderdatum is gesteld. Denk daarbij aan een arbeidsovereenkomst die eindigt als een bepaald project is voltooid. Ook arbeidsovereenkomsten die minder dan zes maanden lopen hoeven niet te worden opgezegd.

Laat de werkgever de werknemer niet weten dat de arbeidsovereenkomst afloopt, dan kost hem dat een bedrag van één maand loon. Laat hij het niet op tijd weten (bijvoorbeeld slechts een halve maand vooraf), dan moet hij naar rato loon extra betalen. De werknemer moet binnen twee maanden na het aflopen van de arbeidsovereenkomst aan de bel trekken en het verzoek bij de rechter indienen indien de werkgever niet wil betalen.

Kortom: heb je een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, dan moet je werkgever je in de meeste gevallen één maand voor het aflopen laten weten of hij die arbeidsovereenkomst voortzet of niet.

Concluderend

Zoals hierboven te zien is, zijn er een aantal veranderingen doorgevoerd per 1 januari 2015, die grote gevolgen kunnen hebben voor je rechten. Ook in juli 2015 veranderen weer een aantal zaken, dan voornamelijk met betrekking tot het ontslagrecht zelf (de ontslagroutes, de ketenregeling, et cetera). Daar zullen we tegen die tijd over berichten.

Heb je tussentijds al een vraag of probleem rondom bovenstaande onderwerpen of heb je op een andere manier een arbeidsrechtelijk conflict? Wij helpen je graag!

Auteur

mr. B.G.N. (Bart) Gubbels
ondernemingsrecht, arbeidsrecht, contractenrecht


DISCLAIMER: De informatie op deze website is enkel bestemd voor algemene informatiedoeleinden. Hoewel de versterkte informatie met de grootst mogelijke zorgvuldigheid door onze juristen is samengesteld kunnen wij, o.a. vanwege de gecompliceerde en veranderlijke aard van wet- en regelgeving, niet garanderen dat deze informatie compleet, actueel, juist en/of accuraat is op het moment van raadpleging en dat deze toepasbaar is in een specifieke situatie. Wij raden u dan ook aan contact op te nemen met een jurist voordat u handelt of beslist. Wet & Recht, de maker en/of aan deze website gelieerde personen sluiten elke aansprakelijkheid voor de gevolgen van het gebruik van de informatie op deze site uit en kunnen niet aansprakelijk worden gesteld hiervoor. Zie ook onze uitgebreide disclaimer.