Een verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur weigeren, mag dat?

31 januari 2017
0 Flares 0 Flares ×

In onze moderne maatschappij wordt er meer en meer waarde gehecht aan een goede balans tussen werken en vrije tijd. Een 40-urige werkweek is al lang niet meer de norm.

Werknemers kunnen om verschillende redenen besluiten dat zij minder (of meer) willen gaan werken. Denk aan ouders die meer tijd met hun kinderen door willen brengen of werknemers die parttime willen werken om meer tijd aan een hobby te besteden. Ook iemand die altijd parttime gewerkt heeft kan op een gegeven moment besluiten dat een fulltime dienstverband toch de voorkeur heeft.

Een medewerker kan bij de werkgever een verzoek indienen om de arbeidsduur te wijzigen. In de praktijk komt het natuurlijk niet altijd even goed uit dat een werknemer minder of juist meer gaat werken. Het is dan ook goed om te weten hoe je als werkgever met zo’n verzoek om dient te gaan.

Verzoek aanpassing arbeidsduur indienen

Het staat iedere werknemer natuurlijk vrij om in overleg te treden met zijn werkgever over het bijstellen van het aantal te werken uren. Toch is het goed om te weten dat de werknemer ook daadwerkelijk volgens de wet het recht heeft om onder bepaalde omstandigheden een verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur bij zijn werkgever in te dienen. In de meeste gevallen zal een verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur echter gewoon in onderling overleg geregeld worden, zonder een beroep te doen op de relevante wetgeving.

Niet alle werknemers kunnen een verzoek indienen, zij moeten op het moment van de gewenste ingangsdatum van de wijziging namelijk minimaal een half jaar in dienst zijn.

Als een medewerker minder of meer wenst te gaan werken moet hij zijn verzoek hiertoe minstens twee maanden voor de beoogde ingangsdatum schriftelijk bij de werkgever indienen. Mondelinge verzoeken of verzoeken die te laat worden ingediend hoeven niet in behandeling te worden genomen. De werknemer moet in zijn verzoek ook de gewenste omvang van de aanpassing van de arbeidsduur en de beoogde ingangsdatum aangeven.

Verzoek aanpassing arbeidsduur behandelen

Een werknemer heeft volgens de wet enkel het recht om een verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur bij de werkgever in te dienen. Dit wil dus niet automatisch zeggen dat een werkgever altijd akkoord moet gaan met dit verzoek. In principe kent de werkgever het verzoek om vermindering of vermeerdering van het aantal arbeidsuren toe, tenzij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich daartegen verzetten.

In de wet staan enkele voorbeelden van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.

Bij een vermindering van het aantal te werken uren is in ieder geval sprake van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang, indien deze vermindering leidt tot ernstige problemen:

  • voor de bedrijfsvoering bij de herbezetting van de vrijgekomen uren;
  • op het gebied van de veiligheid, of
  • van roostertechnische aard.

Bij een vermeerdering van het aantal te werken uren is in ieder geval sprake van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang, indien deze vermeerdering leidt tot ernstige problemen:

  • van financiële of organisatorische aard;
  • wegens het niet voorhanden zijn van voldoende werk, of
  • omdat de vastgestelde formatieruimte of personeelsbegroting daartoe ontoereikend is.

Uit de rechtspraak blijkt dat de zinsnede “leidt tot ernstige problemen” een cruciale rol speelt. Binnen het redelijke, mogen volgens de rechter van de werkgever wel degelijk enige aanpassingen in zijn bedrijf gevraagd worden. Als een medewerker aangeeft minder te willen gaan werken, moet de werkgever op zijn minst moeite doen om bijvoorbeeld een nieuwe medewerker aan te nemen, vooral als hij hier voldoende financiële middelen voor heeft.

Als een medewerker een verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur indient, moet de werkgever uiterlijk een maand voor de beoogde datum van ingang van de wijziging een beslissing nemen. Doet de werkgever dit niet, dan zal de arbeidsduur overeenkomstig het verzoek van de werknemer worden aangepast. De beslissing van de werkgever dient schriftelijk aan de werknemer meegedeeld te worden. Willigt de werkgever het verzoek niet in of wijkt hij af van de wensen van de werknemer, dan doet hij dit onder opgave van redenen.

Wordt een verzoek afgewezen dan kan een medewerker pas na een jaar weer een nieuw verzoek indienen. Overigens geldt deze termijn ook bij een verzoek dat wordt ingewilligd.

De wet geeft tevens aan dat een werknemer niet ontslagen mag worden omdat hij een verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur heeft ingediend.

Wet flexibel werken

Arbeid in deeltijd wordt steeds vanzelfsprekender. In de jaren negentig zijn in het parlement al diverse voorstellen gedaan om een recht op deeltijdarbeid te kunnen bewerkstellen. Dit resulteerde in de Wet Aanpassing Arbeidsduur die in juli 2000 in werking trad. Deze wet gaf werknemers het hierboven beschreven rechts om een verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur in te dienen bij de werkgever. De Wet Aanpassing Arbeidsduur is per 1 januari 2016 vervangen door de Wet Flexibel Werken.

De Wet Flexibel Werken geeft werknemers, naast het al langer bestaande recht om een aanpassing van de arbeidsduur te verzoeken, het recht om aanpassing van arbeidstijd en arbeidsplaats te verzoeken. Deze wijziging moet de mogelijkheden tot flexibele uren en thuiswerken versterken. Bij het verzoek tot aanpassing van de arbeidsplaats geldt wederom het criterium van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen, voor de arbeidsplaats geldt dit niet.

De nieuwe Nederlandse wetgeving is gebaseerd op de Engelse Employment Act die als uitgangspunt “a right to ask, a duty to consider” stelt. De werkgever heeft dus altijd de plicht om het verzoek te beoordelen en in overweging te nemen, ook bij een verzoek tot aanpassing van de arbeidsplaats.

Werken er bij jouw organisatie minder dan 10 medewerkers dan is de Wet Flexibel Werken niet van toepassing. Een werkgever dient in dat geval zelf een regeling te treffen voor zijn personeel.

Conclusie

Een moderne werkgever erkent de behoefte van zijn personeel om het werkzame bestaan flexibel in te delen om zo tot een goede balans tussen werk en privé te komen. Ook de wetgever is zich bewust van deze groeiende behoefte en heeft werkgever en werknemer met de Wet Flexibel Werken een instrument in handen willen geven om arbeidsomvang, -tijd en –plaats in onderling overleg te regelen.

De wet geeft meestal voldoende mogelijkheden om een verzoek te weigeren als dit in de praktijk echt niet te realiseren is. Het is in ieder geval van belang om een verzoek van een werknemer serieus in behandeling te nemen en ook echt te kijken of er binnen de organisatie mogelijkheden zijn om aan zijn wensen te kunnen voldoen. Moet een verzoek echt afgewezen worden, communiceer dan duidelijk de redenen hiervoor. Niet alleen omdat dit wettelijk verplicht is, maar vooral ook omdat een werknemer zich waarschijnlijk sneller bij deze beslissing kan neerleggen.

0 Flares LinkedIn 0 Twitter 0 Facebook 0 Google+ 0 0 Flares ×

Auteur

mr. B.G.N. (Bart) Gubbels - Advocaat
ondernemingsrecht, arbeidsrecht, contractenrecht


DISCLAIMER: De informatie op deze website is enkel bestemd voor algemene informatiedoeleinden. Hoewel de versterkte informatie met de grootst mogelijke zorgvuldigheid door onze juristen is samengesteld kunnen wij, o.a. vanwege de gecompliceerde en veranderlijke aard van wet- en regelgeving, niet garanderen dat deze informatie compleet, actueel en/of accuraat is op het moment van raadpleging en dat deze toepasbaar is in een specifieke situatie. Wij raden u dan ook aan contact op te nemen met een van onze juristen of met uw eigen jurist voordat u handelt of beslist.