tijdelijk contract

Einde tijdelijk contract? Leg alles goed vast!

30 augustus 2016

Het niet verlengen van een tijdelijk contract is in beginsel heel gemakkelijk als werkgever: het contract loopt namelijk gewoon af. Echter: het is wel van belang dat je tijdig aan de werknemer laat weten dat zijn contract niet verlengd wordt. Bovendien is het verstandig om daarvan bewijs in het personeelsdossier te bewaren.

We gaat in op de wettelijke vereisten én op de manier waarop je voldoende bewijs hebt als je als werkgever een tijdelijk contract niet verlengt. Het gaat namelijk nogal eens mis.

Niet verlengen tijdelijk contract

Zoals gezegd, loopt het tijdelijk contract zonder meer af. Je hebt echter wel een ‘aanzegverplichting’. Dat houdt in dat je de betreffende werknemer één maand voor het aflopen van het tijdelijk contract schriftelijk moet informeren over het aflopen ervan.

Doe je dat niet, dan ben je een boete verschuldigd. Die boete is gelijk aan de tijd die je te laat bent met aanzeggen en is maximaal één maandsalaris.

Voorbeeld

Loopt een tijdelijk contract af per 1 november, dan voldoe je aan je aanzegplicht indien je de werknemer vóór 1 oktober informeert over het niet verlengen van het contract.

Indien je de werknemer pas informeert op 10 oktober, dan ben je tien dagen te laat. Je zult dan over die tien dagen salaris moeten uitbetalen.

Indien je de werknemer pas informeert per 5 november, dan ben je één maand en vijf dagen te laat. Je moet dan het maximum van één maand salaris betalen. Let wel: in dit geval mag de werknemer tevens niet meer hebben gewerkt op/na 1 november, aangezien dat als een stilzwijgende verlenging zal worden gezien.

Bewijs voor aanzegplicht

Als werkgever is het van belang dat je kunt bewijzen dat je hebt voldaan aan je aanzegplicht. Je moet dus zowel bewijzen dat je hebt aangezegd als dat je dat schriftelijk hebt gedaan of het (tijdig) schriftelijk hebt bevestigd.

Het is dus verstandig om:

  • De werknemer per aangetekende post op de hoogte te stellen. Doe dit tijdig en controleer ook of de werknemer de brief heeft aangenomen en/of heeft opgehaald. Zie ook ons artikel over aangetekend verzenden.
  • De werknemer de aanzegbrief te laten ondertekenen ‘voor gezien’.

Onvoldoende is dus:

  • Enkel mondeling of telefonisch aanzeggen. Het is immers verplicht om aanzeggen schriftelijk te doen.
  • Mondeling aanzeggen en de werknemer een schriftelijke brief meegeven. Juridisch gezien is er voldaan aan de aanzegplicht, maar je kunt het niet bewijzen als de werknemer ontkent dat hij ooit de brief heeft ontvangen.
  • De werknemer een brief per gewone post of een e-mail toezenden. Ook hierbij geldt dat er discussie kan ontstaan over de (correcte) verzending en over de ontvangst van de aanzegging. Bovendien is de vraag of e-mail voldoende is om aan het schriftelijkheidsvereiste te voldoen.

Kortom

Als werkgever is het verstandig om te weten wanneer en hoe je moet voldoen aan je aanzegplicht. Bovendien is het verstandig om altijd ervoor te zorgen dat je hiervan bewijs hebt.

Ontstaan er toch problemen met aanzeggen of heb je advies op maat nodig? Wij helpen je graag.

Auteur

mr. B.G.N. (Bart) Gubbels
ondernemingsrecht, arbeidsrecht, contractenrecht


DISCLAIMER: De informatie op deze website is enkel bestemd voor algemene informatiedoeleinden. Hoewel de versterkte informatie met de grootst mogelijke zorgvuldigheid door onze juristen is samengesteld kunnen wij, o.a. vanwege de gecompliceerde en veranderlijke aard van wet- en regelgeving, niet garanderen dat deze informatie compleet, actueel, juist en/of accuraat is op het moment van raadpleging en dat deze toepasbaar is in een specifieke situatie. Wij raden u dan ook aan contact op te nemen met een jurist voordat u handelt of beslist. Zie ook onze uitgebreide disclaimer.