Ondanks dat een werkgever er natuurlijk gebaat bij is het ziekteverzuim onder zijn personeel zo laag mogelijk te houden, komt het binnen de meeste organisaties regelmatig voor dat een medewerker zich ziek meldt. In het gunstigste geval gaat het dan om kortdurend verzuim; de medewerker heeft een griepje of een verstuikte enkel.
Helaas kan het ook voorkomen dat een medewerker langdurig ziek is en de organisatie hem langere tijd zal moeten missen. In dit artikel staat kort aangegeven waar je mee te maken kunt krijgen bij langdurig ziekteverzuim van een medewerker.
Binnen de meeste organisaties bestaan er interne regels met betrekking tot een ziekmelding. Bijvoorbeeld dat een medewerker op de eerste dag van ziekte voor 10.00 uur ’s ochtends zijn direct leidinggevende telefonisch op de hoogte brengt van zijn verzuim. De medewerker hoeft niet te vertellen wat hij precies heeft maar hij moet wel, indien mogelijk, aangeven hoe lang hij denkt dat het verzuim zal gaan duren.
Als werkgever ben je wettelijk verplicht om je inzake verzuim van medewerkers, bij te laten staan door een arbodienst of bedrijfsarts. Geef de ziekmelding van een medewerker tijdig door aan de arbodienst of bedrijfsarts zodat deze zijn taken met betrekking tot de verzuimbegeleiding kan vervullen.
Is er naar de verwachting van de bedrijfsarts of de arbodienst sprake van dreigend langdurig ziekteverzuim, dan zal de bedrijfsarts of arbodienst binnen zes weken na de eerste ziektedag een oordeel geven over het desbetreffende ziektegeval.
Ook als pas na zes weken blijkt dat er sprake zal zijn van langdurige ziekte, zal de werkgever van de arbodienst of bedrijfsarts een oordeel ontvangen.
Is een medewerker 42 weken ziek, dan moet er een melding gedaan worden bij het UWV. Voorheen was dit nog bij 13 weken ziekte. Omdat in praktijk is gebleken dat de meeste werknemers weer volledig hersteld zijn tussen de 13 en 42 weken na hun ziekmelding, hoeft deze melding tegenwoordig pas veel later bij het UWV gedaan te worden.
Vergeet je als werkgever deze melding aan het UWV te doen dan kunnen zij een bestuurlijke boete hiervoor opleggen.
Werkgever en werknemer zijn tijdens de eerste twee ziektejaren verantwoordelijk voor verzuimbegeleiding en re-integratie. Hierbij worden zij indien nodig bijgestaan door de bedrijfsarts of arbodienst. Het UWV heeft tijdens deze eerste twee ziektejaren slechts een faciliterende rol maar zal achteraf het hele verzuimtraject toetsen.
Overigens is het niet noodzakelijk om een medewerker hersteld te melden bij het UWV als deze nadat de 42 weken melding gedaan is weer volledig hersteld is. Vaak is het wel verstandig om een werknemer weer hersteld te melden bij het UWV om te voorkomen dat hij brieven van het UWV ontvangt die verwarring kunnen scheppen (bijvoorbeeld over de aanvraag van een WIA uitkering).
Tijdens de gehele ziekteperiode hebben werkgever en werknemer de plicht om actief te werken aan de re-integratie van de zieke werknemer. Het doel is om de werknemer weer zo snel mogelijk aan het werk te krijgen, liefst in zijn eigen functie.
Bij (dreigend) langdurige ziekte van de werknemer bestaat een van de plichten van de werkgever uit het bijhouden van aantekeningen met betrekking tot de verzuimbegeleiding. De werkgever legt in ieder geval alle gegevens, documenten en correspondentie vast die betrekking hebben op het verloop van het ziekteverzuim en de ondernomen re-integratieactiviteiten.
Indien uit het oordeel van de bedrijfsarts of arbodienst blijkt dat er nog mogelijkheden zijn om de terugkeer naar arbeid van de werknemer te bevorderen, dan stellen werkgever en werknemer een plan van aanpak op.
Tegen het eind van het eerste ziektejaar ontvangen werkgever en werknemer van het UWV een brief waarin gewezen wordt op de verplichte “eerstejaarsevaluatie”. Werkgever en werknemer evalueren de re-integratie tot dan toe en bekijken de perspectieven voor het tweede ziektejaar.
De eerstejaarsevaluatie moet ervoor zorgen dat de re-integratie tijdens het tweede ziektejaar niet stagneert. Dit zou er namelijk toe kunnen leiden dat het UWV een loonsanctie oplegt.
De wet bepaalt dat het risico van loonderving als gevolg van ziekte in beginsel gedurende de eerste 104 weken van ziekte voor rekening van de werkgever komt. Tijdens deze periode behoudt de werknemer aanspraak op 70% van zijn loon (tot het maximum dagloon). De eerste 52 weken mag dit bedrag tevens niet lager zijn dan het minimumloon.
De wachttijd voor het aanvragen van een arbeidsongeschiktheidsuitkering in het kader van de Wet WIA bedraagt in principe ook twee jaar. Mocht echter al snel blijken dat de werknemer duurzaam en volledig arbeidsongeschikt is, dan kan hij bij het UWV een verzoek indienen voor toekenning van een WIA-uitkering met een verkorte wachttijd (ook wel IVA-uitkering genoemd). De werkgever moet gedurende 104 weken het loon blijven doorbetalen maar mag een eventuele IVA-uitkering in mindering brengen.
Uiterlijk in de 91e week van ziekte vult de werkgever samen met de werknemer de eindevaluatie in. In de 93e week van ziekte vraagt de werknemer zijn WIA-uitkering aan bij het UWV.
Het UWV beoordeelt aan de hand van het re-integratieverslag of de werkgever er alles aan gedaan heeft om de werknemer weer aan het werk te krijgen. Is het UWV van mening dat de werkgever onvoldoende gewerkt heeft aan de re-integratie dan kan het UWV bepalen dat het loon van de werknemer nog maximaal een jaar langer doorbetaald moet worden door de werkgever. Is er wel voldoende gedaan aan de re-integratie, dan zal het UWV beoordelen of de werknemer recht heeft op een WIA-uitkering. De werknemer zal hiervoor uitgenodigd worden voor een gesprek met de arts van het UWV en eventueel een gesprek met een arbeidsdeskundige.
