linkedin

Mag je werkgever het gebruik van LinkedIn verplichten?

20 september 2014

Ik kom met de vraag uit de titel op de proppen omdat ik hoorde dat een lokale Rabobank, haar medewerkers heeft verplicht om met het privéaccount actief te zijn op LinkedIn.

Niet gewoon een profieltje aanmaken, maar ook actief reageren en ‘in contact komen met de doelgroep’, oftewel: (in)direct klanten werven. Anders kun je je bonus wel vaarwel zeggen. Nouja, dat hebben de Rabobankmedewerkers al gedaan. En ze zitten op een nullijn tot eind volgend jaar. In elk geval krijg je vermoedelijk problemen met je leidinggevende als je het niet doet.

Logischerwijs denk je dan: Mag dat eigenlijk wel? Mag een werkgever zomaar van alles en nog wat voorschrijven, waaronder het verplichte gebruik van LinkedIn? Wat als hij voorschrijft dat je op dinsdag thuis geen pannenkoeken meer mag eten of dat je als bankmedewerker een hoed moet dragen?

Instructiebevoegdheid werkgever

Een werkgever heeft instructiebevoegdheid volgens de wet. Dat is ook logisch, want als hij werknemers geen instructies mag geven, wat heeft hij dan aan werknemers? Die zitten dan de hele dag op de Wet & Recht Blog (of, meer waarschijnlijk: op Facebook, Twitter en Whatsapp).

De werkgever mag dus instructies geven, maar dat moet wél binnen de grenzen van de arbeidsovereenkomst zijn. Een administratief medewerkster mag hij over het algemeen niet met pallets laten sjouwen, terwijl dat bij een vrachtwagenchauffeur meestal wel mag.

Volgens de wet, mag de werkgever twee soorten voorschriften geven (die logischerwijs enigszins in elkaar overlopen):

  • Voorschriften die gaan over het verrichten van de arbeid. Denk bijvoorbeeld aan de volgorde waarin het werk moet worden uitgevoerd, de hulpmiddelen die gebruikt moeten worden of de manier waarop met klanten moet worden omgegaan.
  • Voorschriften die leiden tot het bevorderen van de goede orde in de onderneming. Dat zijn bijvoorbeeld voorschriften die gaan over de omgang met collega’s, veiligheidsvoorschriften of voorschriften over over het aanvragen van vakantiedagen.

Als een instructie terecht is gegeven, maar je voldoet er als werknemer niet aan, dan kan dat problemen opleveren. In de volksmond wordt het vaak ‘werkweigering’ genoemd. Het kan bijvoorbeeld voor je werkgever een reden zijn om je loon stop te zetten. Ook kan het ontslag opleveren in bepaalde gevallen.

De eerder genoemde twee punten van instructiebevoegdheid zijn nog steeds redelijk algemeen. De hoofdvraag was: Mag een werkgever regels geven over het gebruiken van social media en zo ja: wanneer dan?

We moeten daarin twee categorieën onderscheiden:

  • Instructies tijdens werktijd;
  • Instructies tijdens privétijd.

Instructiebevoegdheid: verplicht LinkedIn gebruiken tijdens werktijd

Zoals gezegd, mag een werkgever zijn werknemers instructies mag geven op het werk. Wel moeten die worden afgewogen tegen de grondrechten van de werknemer.

Een werknemer mag bijvoorbeeld weigeren om een bepaald kapsel te nemen (maar moet zich soms ook onthouden van het nemen van extreme kapsels), of mag bijvoorbeeld weigeren om haar hoofddoek af te nemen omdat dat volgens de werkgever beter zou zijn voor de uitstraling van het bedrijf. Grondrechten zijn belangrijk en kunnen niet zomaar worden ingeperkt door de werkgever, ook niet met een beroep op zijn instructiebevoegdheid.

Het inperken van grondrechten mag enkel wanneer daar een gerechtvaardigd doel voor is én de inperking proportioneel is.

Tijdens werktijd kan een werkgever daarom wél verbieden (tot op zekere hoogte) dat werknemers gebruik van social media maken omdat dat een negatieve invloed heeft op hun werkzaamheden. Zeker wanneer hij dat in een protocol heeft vastgelegd en werknemers zich daar niet aan houden, heeft hij een goed punt als hij werknemers aanpakt die zich (herhaaldelijk) schuldig maken aan het toch gebruiken van social media. Die regels kan hij met behulp van zijn instructiebevoegdheid eenzijdig opleggen.

Als de werkgever een werknemer juist instrueert om social media te gebruiken, terwijl dat onder werktijd op het account van de werkgever zelf gebeurt, zal er weinig aan de hand zijn. Er is dan nauwelijks sprake van inbreuk op een grondrecht. Dat geldt naar mijn mening ook, wanneer de werknemer wel wordt geacht om met de eigen naam te ondertekenen.

Anders wordt het, wanneer de werkgever verwacht dat werknemers hun privéaccounts ter beschikking stellen van hem (zoals bij de Rabobank) en dat ze daarmee de producten van de werkgever direct of indirect in de kijker gaan spelen. Een dergelijke inbreuk op de privacy valt naar mijn mening niet te rechtvaardigen.

Het is alsof de werkgever zijn werknemers verplicht om alle vrienden en bekenden op te bellen om zijn merk te pluggen met de ‘goodwill’ die zij hebben opgebouwd in privé. Prima als dat spontaan gebeurt door een tevreden medewerker, maar niet wanneer het verplicht is.

Het bovenstaande geldt voor Facebook en Twitter, maar ook voor het (meer zakelijk georiënteerde) LinkedIn, waarop ook vaak veel connecties worden bijgehouden die niet zakelijk zijn (of uit een vorige/andere zakelijke verhouding voortkomen).

Wellicht kan een uitzondering worden gemaakt indien de werknemer bijvoorbeeld een functie heeft waarbij hij juist is aangenomen vanwege zijn zakelijke of privénetwerk. Dat zal weinig voorkomen. Ik denk dan aan Jan Peter Balkenende die bij Ernst en Young zit of Wouter Bos bij KPMG. Bij die aanstellingen zal natuurlijk voor een aanzienlijk gedeelte hebben meegespeeld dat ze hooggeplaatste zakelijke en privéconnecties hebben.

Voor de gewone werknemer geldt dat echter vrijwel nooit: zij worden aangenomen vanwege de productie die ze kunnen draaien, of dat nu telefoontjes aannemen is of het verwerken van kredietaanvragen of het verkopen van stoeptegels. Als de werknemer dan graag zijn netwerk aanspreekt om zijn werk goed te doen, prima. Wil hij dat echter niet (en dat is heel goed denkbaar!), dan is het opdringen ervan door de werkgever niet acceptabel.

Instructiebevoegdheid voor LinkedIn in privétijd

Instructies voor wat een werknemer doet in zijn privétijd zijn anders dan instructies onder werktijd.

Een werkgever ‘koopt’ als het ware een aantal uren arbeid van een werknemer in. Gedurende die tijd, kan de werkgever bepalen wat de werknemer moet doen (binnen bepaalde grenzen dus). Na die tijd, gaat de privétijd in en heeft de werkgever géén instructiebevoegdheid meer om te bepalen wat een werknemer wel en niet mag doen.

Soms is die lijn niet keihard. Denk aan bijvoorbeeld een geheimhoudingsbeding, dat zegt dat de werknemer geen bedrijfsgeheimen mag lekken. Dat betekent dat lekken behalve in werktijd, ook in privétijd niet is toegestaan. In privétijd niet mogen zeggen wat je wil, is natuurlijk een inbreuk op een grondrecht, maar wel een toegestane inbreuk.

Ook zaken die niet zijn overeengekomen kunnen de werknemer worden tegengeworpen. Denk daarbij bijvoorbeeld aan de werknemer die geen concurrentiebeding heeft, maar toch naast zijn baan, een parttime baan aanneemt bij de concurrent. Is daarvoor geen toestemming gegeven, dan kan dat heel goed tegen het goed werknemerschap indruisen.

Wat houdt dat in voor het instructierecht rondom het gebruik van Twitter, Facebook en LinkedIn buiten het werk in privétijd?

Het totaal verbieden van social media is bijvoorbeeld iets dat een werkgever er niet doorheen zal krijgen. Dat is een te grote inbreuk op het recht op privacy. Het verbieden van het doen van bepaalde uitlatingen, kan hij dan weer wel doen. Denk daarbij aan uitlatingen over interne zaken, negatieve uitlatingen over de werkgever zelf of het afkraken van collega’s. Ook namens de werkgever spreken kan de werkgever verbieden (want toezeggingen kunnen hem eventueel worden aangerekend).

Het verplichten om actief te zijn voor de werkgever in privétijd, gaat te ver. Het maakt daarbij niet uit of dat op het zakelijke account moet gebeuren, of op het privéaccount. Een dergelijke instructiebevoegdheid heeft de werkgever niet én het vloeit al helemaal niet voort uit het goed werknemerschap. Privé is privé in dit geval.

Kortom

Kan een werkgever zijn werknemer verplichten om op LinkedIn actief te zijn? Naar mijn mening niet, tenzij het op het werk gebeurt, met een LinkedIn-account van het werk. Het moeten gebruiken van eigen accounts, valt niet binnen de instructiebevoegdheid van de werkgever en is een grondwettelijke inbreuk.

Auteur

mr. B.G.N. (Bart) Gubbels
ondernemingsrecht, arbeidsrecht, contractenrecht


DISCLAIMER: De informatie op deze website is enkel bestemd voor algemene informatiedoeleinden. Hoewel de versterkte informatie met de grootst mogelijke zorgvuldigheid door onze juristen is samengesteld kunnen wij, o.a. vanwege de gecompliceerde en veranderlijke aard van wet- en regelgeving, niet garanderen dat deze informatie compleet, actueel, juist en/of accuraat is op het moment van raadpleging en dat deze toepasbaar is in een specifieke situatie. Wij raden u dan ook aan contact op te nemen met een jurist voordat u handelt of beslist. Zie ook onze uitgebreide disclaimer.