ontslag nemen

Ontslag nemen en spijt hebben: Wat nu?

5 september 2014

Vandaag kregen we een interessante vraag binnen van een lezer van Wet & Recht. Ze had namelijk op haar werk een conflict met een collega gehad. Dat conflict was (verbaal) uit de hand gelopen en uiteindelijk was haar werkgever erin betrokken. Die had, onterecht naar haar mening, zich achter haar collega geschaard.

Door het hele conflict en de verdere gang van zaken waren de emoties tot een kookpunt opgelopen, zover dat ze in huilen was uitgebarsten en dat ze op dat moment mondeling ontslag op staande voet had genomen (dat kan, al komt het niet zo vaak voor!). De werkgever vond het wel prima.

Achteraf komt de spijt altijd pas, en zo was dat ook bij haar. Nadat ze haar beslissing om ontslag te nemen in het heetst van de strijd had gemaakt, was ze naar huis gegaan. Daar had ze gesproken met haar vriend en was ze erachter gekomen dat ze zonder haar salaris hun woonlasten niet meer konden opbrengen én dat ze waarschijnlijk geen WW zou krijgen (want, verwijtbaar werkloos).

De volgende dag op hangende pootjes terug natuurlijk, maar dat ging niet zo gemakkelijk. De werkgever had dan nog wel niemand nieuws, maar hij vond dat ontslag nemen niet vrijblijvend is. Ontslag nemen = niet meer terugkomen, was zijn standpunt.

Aan ons de vraag, of mevrouw nog een poot had om op te staan.

Mondeling ontslag nemen mogelijk?

Mondeling ontslag nemen is gewoon mogelijk, dus dat geeft geen manier om onder het ontslag uit te komen. Dat er vaak nog schriftelijk allerhande zaken worden ondertekend is meestal ter administratieve afwikkeling. Ook voor bijvoorbeeld het bepalen van het moment van het daadwerkelijke ontslag nemen (en dus van het moment van het ingaan van de opzegtermijn) is het goed om bewijs te hebben.

Op deze manier ontslag nemen door de werkneemster was dus mogelijk. Was er dan geen enkele manier meer om eronder uit te komen?

Ontslag nemen levert altijd onderzoeksplicht werkgever op

Wanneer een werknemer ontslag wil nemen, mag de werkgever niet altijd zonder meer ervan uitgaan dat de werknemer ook daadwerkelijk ontslag wil nemen. De werkgever heeft een onderzoeksplicht. Dat bepaalde de Hoge Raad reeds in 1974 in een soortgelijke zaak.

De werkgever moet onderzoeken of de ontslagname van de werknemer ook daadwerkelijk de bedoeling van de werknemer was. Ook in latere jurisprudentie is dat uitgangspunt gehanteerd. Was ontslagname niet écht de bedoeling van de werknemer, dan kan de werkgever dat in beginsel niet tegenwerpen aan de werknemer.

Om antwoord te kunnen geven op de vraag of de werknemer serieus ontslag wilde nemen, zal de werkgever een aantal zaken moeten bekijken, waaronder:

  • De gemoedstoestand van de werknemer. Is een werknemer rustig en gedraagt hij zich normaal, dan mag eerder worden aangenomen dat zij daadwerkelijk ontslag wilde nemen. Is de werknemer echter boos, verdrietig of op een andere wijze emotioneel, dan zal dat veel minder snel mogen. Ook een andere storing van geestesvermogens kan ertoe leiden dat de werkgever niet mag aannemen dat de werknemer het nemen van ontslag echt wilde;
  • De mate waarin de werknemer zich de consequenties realiseert. Maakt de werknemer duidelijk dat zij weet dat ze geen ww krijgt en dat ze in de financiële problemen kan komen te zitten, dan mag de werkgever eerder van de ontslagname uitgaan, dan wanneer de werknemer niet doet blijken dat zij zich de consequenties realiseert. Als werkgever is het daarom ook goed om de werknemer op de consequenties van het nemen van ontslag te wijzen;
  • De tijd die de werknemer heeft gehad om terug te komen op haar beslissing. Hoe meer tijd de werknemer heeft gehad om terug te komen op de beslissing, hoe eerder de werkgever mag aannemen dat het nemen van ontslag serieus was. Komt de werknemer na een half uur alweer terug op het nemen van het ontslag, dan zal hem het ontslag dat minder kunnen worden aangerekend, dan wanneer hij een week wacht.

Zeker indien de werkgever zelf geen nadeel zal ondervinden van het ‘terugnemen’ van de werknemer, zal hij de werknemer minder snel aan zijn ontslagname kunnen houden.

Ontslag nemen, spijt en dan?

Indien de werkgever het ontslag naar bovenstaande maatstaven niet aan de werknemer mag tegenwerpen, kan de werknemer het nemen van ontslag dus ongedaan maken.

De eerste logische stap daarna is dan het gesprek aangaan met de werkgever. Dat kan de werknemer in eerste instantie zelf doen, maar wanneer dat niets oplevert, is het een goed idee om een jurist met de werkgever te laten spreken.

Stelt de werkgever zich op het standpunt dat het ontslag nemen van de werknemer geldig was én dat hij daar ook vanuit mag gaan, dan is het verstandig om in elk geval schriftelijk aan te geven dat je als werknemer niet aan de ontslagname bent gebonden. Tevens is het een goed idee om in diezelfde brief te zetten dat je bereid en beschikbaar bent om op eerste afroep weer gewoon aan het werk te gaan.

Blijft je werkgever bij zijn standpunt, dan zal dat ook bij de volgende loonbetaling blijken. De werkgever zal dan geen of slechts gedeeltelijk het loon betalen aangezien je (een gedeelte van de periode) niet in dienst bent geweest.

Op dat moment zal er een loonvordering aanhangig moeten worden gemaakt bij de rechter indien de werkgever weigerachtig blijft om het loon te betalen. De rechter beslist dan over de geldigheid of ongeldigheid van het ontslag.

Ten slotte

In het kort, mag eenzijdig ontslag (op staande voet) nemen door de werknemer, door de werkgever niet altijd serieus worden genomen. Zeker indien de werkgever geen schade lijdt door de werknemer terug te nemen en hij de verklaring van de werknemer niet serieus had moeten nemen, zal hij de werknemer in beginsel terug moeten nemen.

Maak als werknemer overigens niet de fout om te denken dat je dus prima in een opwelling kunt roepen dat je ontslag neemt. Het kan namelijk goed zo zijn dat een rechter vindt dat het ontslag nemen wél rechtsgeldig heeft plaatsgevonden. Dan ben je simpelweg je baan kwijt.

Het bovenstaande is een uitweg voor als je geen andere opties meer hebt, niet een pad dat je moet bewandelen wanneer je nog kunt voorkomen dat je ontslag neemt.

Auteur

mr. B.G.N. (Bart) Gubbels
ondernemingsrecht, arbeidsrecht, contractenrecht


DISCLAIMER: De informatie op deze website is enkel bestemd voor algemene informatiedoeleinden. Hoewel de versterkte informatie met de grootst mogelijke zorgvuldigheid door onze juristen is samengesteld kunnen wij, o.a. vanwege de gecompliceerde en veranderlijke aard van wet- en regelgeving, niet garanderen dat deze informatie compleet, actueel, juist en/of accuraat is op het moment van raadpleging en dat deze toepasbaar is in een specifieke situatie. Wij raden u dan ook aan contact op te nemen met een jurist voordat u handelt of beslist. Wet & Recht, de maker en/of aan deze website gelieerde personen sluiten elke aansprakelijkheid voor de gevolgen van het gebruik van de informatie op deze site uit en kunnen niet aansprakelijk worden gesteld hiervoor. Zie ook onze uitgebreide disclaimer.