Ontslagen bij de overgang naar het nieuwe ontslagrecht

Rondom 1 juli 2015 worden veel werknemers ontslagen. Dat komt omdat op dat moment het nieuwe ontslagrecht in werking is getreden. Veel werkgevers hebben óf nog snel werknemers ontslagen tijdens het oude ontslagrecht, óf ze hebben gewacht tot het nieuwe ontslagrecht om ze nu pas te ontslaan.

In dit blogartikel bekijken we waarom het interessant is geweest voor werkgevers om een keuze te maken tussen de twee soorten ontslagrecht en waarom er is besloten voor ontslag tijdens het oude ontslagrecht of ontslag tijdens het nieuwe ontslagrecht. Ook bekijken we even kort wat u kunt doen als u ontslagen bent en uiteraard, wat u als werkgever kunt doen indien een werknemer die rondom 1 juli is ontslagen zich tegen u keert.

Wat hield het nieuwe ontslagrecht ook al weer in?

In het kort:

1. Wijzigingen van het ontslagrecht, onder te verdelen in:
   1. Wijzigingen met betrekking tot de beëindigingsovereenkomst;
   2. Ontslag zonder instemming van de werknemer;
   3. Ontslagvergoeding en transitievergoeding
2. Hoger beroep (en cassatie) bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter.

Meer informatie is uiteraard te vinden in het zeer uitgebreide artikel hierover dat we twee weken geleden publiceerden: Veranderingen ontslagrecht per 1 juli 2015.

Waarom hebben werkgevers werknemers vóór 1 juli 2015 ontslagen?

Er zijn een aantal redenen geweest om werknemers vóór de ingang van het nieuwe ontslagrecht te ontslaan. De belangrijkste zullen zijn:

• Zekerheid: Over veel aspecten van het nieuwe ontslagrecht weet nog niemand hoe het precies gaat uitpakken. Denk bijvoorbeeld aan de ontslagvergoedingen.
• Transitievergoeding: Werknemers die langer dan twee jaar in dienst zijn, krijgen na 1 juli 2015 in beginsel een transitievergoeding mee bij ontslag. Vóór 1 juli 2015 kregen ze, althans, bij ontslag via het UWV, géén vergoeding mee.
• Een zeker en definitief ontslag: een ontslag bij de kantonrechter was vóór 1 juli 2015 vrijwel een zekerheid. De kantonrechter mocht dan wellicht een fikse ontslagvergoeding toekennen, maar dat was dan om de raderen te smeren. Een middelmatig dossier voor ontslag van een werknemer, leverde zo alsnog ontslag op, zij het met een ontslagvergoeding. In de nieuwe situatie is een ontslagvergoeding slechts een uitzondering en zou de werknemer gewoon niet ontslagen kunnen worden. Daarnaast was voor 1 juli 2015 geen hoger beroep mogelijk, zodat iedereen direct wist waar hij of zij aan toe was, terwijl hoger beroep na ontslag bij de kantonrechter inmiddels wél tot de mogelijkheden behoort.

Ben je werkgever, dan kun je helaas nu geen gebruik meer maken van die voordelen. Elke werkgever zit nu vast aan het nieuwe ontslagrecht.

Waarom hebben sommige werkgevers met ontslagen gewacht tot ná 1 juli 2015?

Er zijn ook werkgevers die hebben gewacht tot ná 1 juli 2015 met ontslagen en waarbij de werknemers direct na de ingang van het nieuwe ontslagrecht hun ontslagbrief ontvingen. De reden om te wachten is voornamelijk gelegen in de ontslagvergoeding.

Als je als werkgever een werknemer wilde ontslaan via de kantonrechter, terwijl er aan beide kanten geen ernstige verwijtbaarheid bestond, was het interessant om te wachten. Een ontslagvergoeding kan de werknemer dan niet meer verkrijgen. De werknemer krijgt enkel (indien hij lang genoeg in dienst is geweest) een transitievergoeding.

Het verschil loopt snel op bij oudere werknemers, werknemers die langer in dienst zijn geweest en werknemers met hoge salarissen (de ontslagvergoeding volgens de kantonrechtersformule was niet gemaximeerd, de transitievergoeding wél). Het verschil kan vele tienduizenden euro’s zijn en is daarom vaak reden genoeg om te wachten tot ná 1 juli 2015 met het ontslag.

Mag een werkgever hier wel handig gebruik van maken?

Werknemers die zijn ‘gedupeerd’ doordat hun werkgever een voor hun ongunstige keuze voor het oude of het nieuwe ontslagrecht heeft gemaakt, zullen zich daartegen willen verzetten. Helaas voor de werknemer zal dat lastig zijn.

De wetgever heeft een harde lijn op 1 juli 2015 getrokken, waarop het nieuwe ontslagrecht ingaat. Van het ene op het andere moment geldt de transitievergoeding en geldt de ontslagvergoeding nog maar sporadisch. De wetgever heeft deze werkwijze daarmee min of meer gelegitimeerd.

Overigens wil dat niet zeggen dat een werkgever daardoor niet in de problemen kan komen. Het te snel ontslag geven of het te lang wachten met ontslag geven, juist om voor het oude of het nieuwe ontslagrecht te kunnen gaan, kan natuurlijk wel ervoor zorgen dat er geen goede grond (meer) is om ontslag op te geven.

Kortom: is er vanwege het wachten of het hals-over-kop ontslag geven een situatie ontstaan waarin geen ontslag mogelijk was, dan wordt de keuze voor een bepaald ontslagrecht alsnog effectief afgestraft. Overigens is het verstandig om contact op te nemen met een jurist om te bekijken wat je juridische positie is wanneer er een conflict ontstaat over de keuze tussen het oude en het nieuwe ontslagrecht, dan wel over het ontslag zelf.

Auteur

mr. B.G.N. (Bart) Gubbels