werknemer concurrentiebeding

Overtreding concurrentiebeding door werknemer

3 januari 2017
0 Flares 0 Flares ×

Voor je werknemers is werk niet alleen zinvol voor het salaris, maar ook voor de ervaring die zij opdoen. Als ondernemer en werkgever is het dan bijzonder vervelend als een werknemer op een gegeven moment met zijn ervaring, kennis van het werkproces en van het klantenbestand vertrekt. Nog vervelender wordt het als hij dan vertrekt naar een directe concurrent van je. Een concurrentiebeding kan dat voorkomen.

In dit artikel bekijken we wat je kunt doen als een werknemer dat concurrentiebeding overtreedt. Let wel: het gaat om werkzaamheden na afloop van het dienstverband van de werknemer. Voor werkzaamheden tijdens het dienstverband, lees je liever het artikel over nevenwerkzaamheden. Aan de orde komt of je de werknemer wel kunt houden aan het concurrentiebeding (en of het geldig is) en hoe je dat kunt doen. Wat in dit artikel over het concurrentiebeding wordt geschreven, geldt ook voor het relatiebeding.

Concurrentiebeding geldig overeengekomen?

Je kunt een werknemer enkel aan zijn concurrentiebeding houden als het concurrentiebeding geldig is. Dat is helaas in de praktijk niet vanzelfsprekend. Een geldig concurrentiebeding:

  • is schriftelijk overeengekomen
  • met een meerderjarige werknemer.

Zeker bij het schriftelijkheidsvereiste kan er nogal eens een probleem ontstaan als er sprake is van een grijs gebied. Hoe zit het met een concurrentiebeding in een cao of in een personeelsreglement? Hoe zit het met een concurrentiebeding dat per e-mail gedurende de arbeidsovereenkomst is overeengekomen?

Over het algemeen zal een werknemer aan het concurrentiebeding gebonden zijn indien hij wist waar hij mee instemde bij het tekenen of het geven van akkoord. Zo kan een concurrentiebeding in bijvoorbeeld een personeelsreglement ook geldig zijn als dat personeelsreglement aan de arbeidsovereenkomst is gehecht en expliciet naar het artikel met het concurrentiebeding is verwezen. Dat is anders indien enkel naar het personeelsreglement is verwezen zonder dat duidelijk is dat er een concurrentiebeding in is opgenomen.

Bovendien is van belang dat er in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd enkel een concurrentiebeding mag worden opgenomen indien daar zwaarwegende bedrijfsbelangen voor zijn én die zijn toegelicht in de arbeidsovereenkomst.

Ten slotte is van belang dat een concurrentiebeding soms opnieuw moet worden overeengekomen gedurende de arbeidsovereenkomst. Dat is het geval als:

  • het concurrentiebeding zwaarder is gaan drukken op de werknemer, bijvoorbeeld omdat hij een functiewijziging of promotie heeft gekregen.
  • er een nieuwe arbeidsovereenkomst wordt aangegaan met de werknemer, ook als in de vorige arbeidsovereenkomst wél een concurrentiebeding was opgenomen;
  • je als nieuwe werkgever de werknemer overneemt van een andere werkgever (niet in het geval van overgang van onderneming).

Overtreedt de werknemer het concurrentiebeding maar twijfel je of het wel geldig is? Raadpleeg dan een jurist.

Inhoud concurrentiebeding niet aantastbaar?

Als een werknemer zijn concurrentiebeding overtreedt is tevens van belang dat de inhoud van het concurrentiebeding niet alsnog aantastbaar is. Daarbij moet worden gedacht aan:

  • Is het concurrentiebeding duidelijk genoeg met betrekking tot wat er precies niet is toegestaan?
  • Is de tijd en het gebied van het concurrentiebeding niet te breed? Wordt de werknemer niet te veel beperkt?

Mocht de inhoud van het concurrentiebeding niet correct zijn geformuleerd, dan kan dat ertoe leiden dat er niets te doen is aan een vermeende overtreding ervan. Wordt de werknemer te veel beperkt door het concurrentiebeding, dan kan de werknemer aan de rechter verzoeken om het concurrentiebeding buiten toepassing te verklaren of aan te passen.

Overtreding concurrentiebeding door werknemer aanpakken

Is het concurrentiebeding geldig overeengekomen en op een juiste manier opgesteld, dan kun je als werkgever een werknemer die het overtreedt aanpakken. Er zijn vaak een aantal manieren waarop dat kan:

  1. Je verzoekt om staking van de concurrerende werkzaamheden. Voldoet de werknemer daar niet aan, dan kun je in kort geding staking op straffe van een dwangsom vorderen. Het is aan te bevelen om je daarin te laten bijstaan door een jurist.
  2. Je berekent wat de schade is en verhaalt die op de werknemer die het concurrentiebeding heeft overtreden. Vergoedt hij de schade niet vrijwillig, dan zul je naar de rechter moeten om de schade vergoed te krijgen.
  3. Vaak heeft een concurrentiebeding een bijbehorende boetebepaling. Een dergelijke bepaling kun je ook inroepen. Dat heeft als voordeel dat het niet noodzakelijk is om het ontstaan van schade en de hoogte daarvan te bewijzen. Ook in dat geval geldt: voldoet de werknemer het boetebedrag niet vrijwillig, dan zul je naar de rechter moeten.

Er is vaak iets te doen tegen de overtreding van een concurrentiebeding door een werknemer. Het is raadzaam om eerst met een jurist te spreken over de wijze waarop je die specifieke zaak het best kunt aanpakken. Daarbij geldt dat je het best niet te lang wacht met het ondernemen van actie nadat je een overtreding van het concurrentiebeding ontdekt. Wij staan je graag terzijde.

Bewaren

Bewaren

Bewaren

Bewaren

Bewaren

Bewaren

0 Flares LinkedIn 0 Twitter 0 Facebook 0 Google+ 0 0 Flares ×

Auteur

mr. B.G.N. (Bart) Gubbels - Advocaat
ondernemingsrecht, arbeidsrecht, contractenrecht


DISCLAIMER: De informatie op deze website is enkel bestemd voor algemene informatiedoeleinden. Hoewel de versterkte informatie met de grootst mogelijke zorgvuldigheid door onze juristen is samengesteld kunnen wij, o.a. vanwege de gecompliceerde en veranderlijke aard van wet- en regelgeving, niet garanderen dat deze informatie compleet, actueel en/of accuraat is op het moment van raadpleging en dat deze toepasbaar is in een specifieke situatie. Wij raden u dan ook aan contact op te nemen met een van onze juristen of met uw eigen jurist voordat u handelt of beslist.