sollicitanten

Sollicitanten? Pas op dat je er niet opeens aan vast zit!

17 mei 2016

Wanneer je een vacature hebt, dan zet je die uit en ga je in gesprek met sollicitanten. Zeker voor hogere functies komen deze kandidaten een aantal malen op gesprek, voordat alles rond is.

Het is van belang om het sollicitatietraject goed in de gaten te houden. Er zijn namelijk een aantal fouten die werkgevers kunnen maken die desastreuze gevolgen hebben.

Sollicitatieprocedures

Sollicitatieprocedures starten over het algemeen doordat een sollicitant een brief schrijft en eindigen met een arbeidsovereenkomst. Ertussenin zitten vaak lange onderhandelingen, over salaris, arbeidsvoorwaarden en allerhande andere zaken.

Vaak wordt gedacht dat een arbeidsovereenkomst in dat geval pas tot stand komt bij het ondertekenen van de schriftelijke arbeidsovereenkomst zelf. Toch kan ook al eerder een situatie ontstaan waarin het voor jou als werkgever niet meer mogelijk is om zonder meer de sollicitatieprocedure af te breken, ondanks dat er wellicht nog geen akkoord is over alle punten.

De zaken waarop gelet moet worden:

  1. Arbeidsovereenkomsten met sollicitanten komen sneller tot stand dan je denkt.
  2. Het wekken van ongerechtvaardigd vertrouwen leidt tot problemen.

1. Arbeidsovereenkomst met sollicitant komt sneller tot stand dan je denkt

Een arbeidsovereenkomst is net als (bijna) elke andere overeenkomst: hij hoeft niet per se schriftelijk tot stand te komen. Een arbeidsovereenkomst kan ook mondeling tot stand komen, of zelfs stilzwijgend.

Tevens is van belang, dat de arbeidsovereenkomst niet pas ontstaat als er overeenstemming is over alle aspecten. Het gaat er juridisch gezien om dat er overeenstemming is over de belangrijkste punten. Zodra dat het geval is, is de arbeidsovereenkomst juridisch gezien gesloten, ondanks dat er nog geen letter op papier staat.

Uitzoeken hoe dat in een individueel geval zit is vaak maatwerk. Het is dan ook aan te bevelen om daar een jurist voor te raadplegen.

2. Het wekken van ongerechtvaardigd vertrouwen leidt tot problemen

Het wekken van ongerechtvaardigd vertrouwen bij de sollicitant komt ook nogal eens voor, soms met desastreuze gevolgen. Vaak wordt de sollicitant al beloofd dat hij de baan krijgt, voordat zeker is dat dit daadwerkelijk gaat gebeuren. Die ‘formaliteit’ blijkt dan anders uit te pakken als van hogerhand toch de vacature wordt ingetrokken of als de externe omstandigheden wijzigen en de vacature daardoor verdwijnt.

Als de sollicitant inmiddels al gerechtvaardigd vertrouwd heeft op deze uitlatingen, dan komt hij voor vergoeding van eventueel geleden schade in aanmerking. Vaak zal die schade bijvoorbeeld bestaan uit het hebben opgezegd van zijn/haar huidige baan en is de schade aanzienlijk.

Het zal duidelijk zijn, dat je geen verwachtingen moet wekken waarvan je niet zeker weet dat je ze waar kunt maken. Heb je dat toch gedaan, dan zijn er soms nog ‘escapes’, bijvoorbeeld door een proeftijd in te roepen. Het is altijd verstandig om een jurist te raadplegen in dat geval.

Tips

Uit het bovenstaande komen een aantal tips naar voren die ter harte genomen kunnen worden wanneer je met sollicitanten te maken krijgt:

  • Officiële zaken goed afhandelen. Laat een sollicitant niet ‘alvast’ een dag of avond meewerken. Laat de sollicitant ook niet ‘op proef’ meedraaien. Zorg eerst dat er overeenstemming over alles is en dat alles op papier staat.
  • Geen ongerechtvaardigd vertrouwen wekken. Doe geen beloftes aan sollicitanten als je niet 100% zeker weet dat je ze waar kunt maken. Over het algemeen is de regel dus: doe geen beloftes.
  • Toch ongerechtvaardigd vertrouwen gewekt? Heb je toch teveel gezegd, maar wil je van de sollicitant af? Dan is vaak het alsnog afsluiten van een arbeidsovereenkomst en het daarna opzeggen in de proeftijd een optie, ondanks dat dat moreel gezien niet echt netjes is. Doe je het toch, let er dan wel goed op dat je een geldige proeftijd afsluit!
  • Twijfel? Schakel een jurist in. Kom je er niet (helemaal) zelf uit? Schakel dan een jurist in. Een juridisch advies van enkele honderden euro’s is aanzienlijk goedkoper dan de vele duizenden euro’s die het kost wanneer je een sollicitant verplicht in dienst moet nemen of schadevergoeding moet betalen.

Auteur

mr. B.G.N. (Bart) Gubbels
ondernemingsrecht, arbeidsrecht, contractenrecht


DISCLAIMER: De informatie op deze website is enkel bestemd voor algemene informatiedoeleinden. Hoewel de versterkte informatie met de grootst mogelijke zorgvuldigheid door onze juristen is samengesteld kunnen wij, o.a. vanwege de gecompliceerde en veranderlijke aard van wet- en regelgeving, niet garanderen dat deze informatie compleet, actueel, juist en/of accuraat is op het moment van raadpleging en dat deze toepasbaar is in een specifieke situatie. Wij raden u dan ook aan contact op te nemen met een jurist voordat u handelt of beslist. Wet & Recht, de maker en/of aan deze website gelieerde personen sluiten elke aansprakelijkheid voor de gevolgen van het gebruik van de informatie op deze site uit en kunnen niet aansprakelijk worden gesteld hiervoor. Zie ook onze uitgebreide disclaimer.