nieuwe ontslagrecht

Veranderingen ontslagrecht per 1 juli 2015

22 juni 2015

Zoals veel ondernemers wel zullen weten, is 2015 in de juridische wereld het jaar van de wijzigingen in het arbeidsrecht, de Wet Werk en Zekerheid. Die wijzigingen zijn gedeeltelijk al ingegaan per 1 januari, een ander gedeelte gaat op 1 juli 2015 in. Die laatste categorie betreft voornamelijk het nieuwe ontslagrecht: wijzigingen over de manier van uitdiensttreding.

In dit artikel bekijken we kort welke veranderingen we al hebben gehad in het arbeidsrecht (mocht je die gemist hebben) en welke veranderingen per 1 juli 2015 ingaan.

Welke wijzigingen in het arbeidsrecht hebben we al gehad per 1 januari 2015?

Per 1 januari hebben we een aantal kleine veranderingen in het arbeidsrecht gehad. Dat waren:

  1. Proeftijd. Niet meer geldig in arbeidsovereenkomsten van zes maanden of korter die zijn afgesloten na 1 januari 2015. Tevens (uitzonderingen daargelaten) niet meer geldig in opvolgende arbeidsovereenkomsten. Zie ook het artikel over de proeftijd.
  2. Concurrentiebeding. Niet meer geldig bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Uitzonderingen mogelijk bij zwaarwegende bedrijfsbelangen. Zie ook het artikel over het concurrentiebeding.
  3. Aanzegtermijn. Alle arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd lopen vanzelf af, maar de werkgever moet de werknemer sinds 1 januari 2015 één maand voor het aflopen van de arbeidsovereenkomst laten weten of hij wordt voortgezet. Doet hij dat niet, dan moet hij een boete van maximaal één maand salaris betalen aan de werknemer. Meer over de aanzegtermijn kan worden gelezen in het artikel over de aanzegtermijn.

We schreven specifiek over de wijzigingen al eens veel uitgebreider in januari 2015. Dat artikel is hier te vinden.

Wat zijn de wijzigingen die plaatsvinden per 1 juli 2015?

De wijzigingen die per 1 juli 2015 plaatsvinden, spitsen zich toe op het ontslagrecht. Het betreft:

  1. De verplichting van de werkgever om scholing aan te bieden;
  2. Wijziging van de ketenregeling van 3-3-3 naar 3-2-6;
  3. Wijzigingen van het ontslagrecht, onder te verdelen in:
    1. Wijzigingen met betrekking tot de beëindigingsovereenkomst;
    2. Ontslag zonder instemming van de werknemer;
    3. Ontslagvergoeding en transitievergoeding
  4. Hoger beroep (en cassatie) bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter.

We zullen deze wijzigingen in het ontslagrecht hierna één voor één nader bekijken.

1. Scholing aanbieden

Als werkgever bied je nu waarschijnlijk al scholing aan aan uw werknemers. Zo kunnen ze hun werk goed blijven uitoefenen (en handel je als werkgever niet in strijd met de verplichtingen die voortvloeien uit de norm van het goed werkgeverschap). Vanaf 1 juli 2015 wordt dit tevens een wettelijke plicht.

Je moet je werknemers in staat stellen om de scholing te volgen die:

  • noodzakelijk is voor de uitoefening van hun functie én
  • voor zover dat van je kan worden verlangd, voor het voortzetten van de arbeidsovereenkomst indien de functie van de werknemer komt te vervallen of de werknemer zelf niet langer in staat is om de functie te vervullen.

Kortom: je moet werknemers in staat stellen om hun eigen werk goed te doen én je moet ervoor zorgen dat er geen onnodig ontslag wordt gegeven.

Overigens kun je je werknemer in het nieuwe ontslagrecht toch niet ontslaan wanneer zijn ongeschiktheid om de arbeid te verrichten voortvloeit uit een gebrek aan scholing. Daarover later meer.

2. Wijziging ketenregeling

De ketenregeling is de regeling die ervoor zorgt dat je een werknemer drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd mag aanbieden én maximaal drie jaar aan overeenkomsten mag aanbieden, voordat je als werkgever iemand in vaste dienst moet nemen. Na drie jaar kon iemand (feitelijk tot 1 april 2015) voor drie maanden uit dienst, waarna het proces weer van voren af aan kon beginnen.

Dat is met het nieuwe ontslagrecht ten einde per 1 juli 2015. Na 1 juli 2015, mag je nog steeds drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd geven, maar wel nog maar maximaal voor twéé jaar. Wil je de ketenregeling omzeilen, dan moet iemand er minimaal zes maanden uit.

Van 3-3-3 naar 3-2-6 dus. Voor meer informatie over hoe dat uitpakt voor reeds bestaande arbeidsovereenkomsten kan worden gekeken in het eerder door ons gepubliceerde artikel over de ketenregeling. Daar staat ook een handig determinatieschema in, waarmee je gemakkelijk kunt zien of het aanbieden van een nieuwe arbeidsovereenkomst nog mogelijk is bij een bepaalde medewerker (of klik hier).

3. Wijzigingen in het ontslagrecht

De wijzigingen in het ontslagrecht zelf, kunnen worden onderverdeeld in drie verschillende categorieën:

  1. Wijzigingen met betrekking tot de beëindigingsovereenkomst;
  2. Ontslag zonder instemming van de werknemer;
  3. Ontslagvergoeding en transitievergoeding

3.1 De beëindigingsovereenkomst

De beëindigingsovereenkomst voor de arbeidsovereenkomst is tot 1 juli 2015 niet specifiek in de wet geregeld. Daardoor kon hij op elke manier, zelfs mondeling, worden gesloten en waren er weinig extra regels. In de rechtspraak kwam wel naar voren, dat de werknemer extra werd beschermd: als werkgever kun je er niet zomaar vanuit gaan dat je werknemer écht deze overeenkomst wil sluiten. Je moet dat onderzoeken.

De regels rondom die beëindigingsovereenkomst veranderen per 1 juli 2015. Er zijn twee wijzigingen, die in hoofdlijnen als volgt zijn:

  1. Elke beëindigingsovereenkomst moet schriftelijk worden aangegaan;
  2. De werknemer kan zonder opgaaf van redenen binnen twee weken de overeenkomst ontbinden. Dat moet in de overeenkomst staan. Staat het er niet in, dan is de termijn drie weken.

Overigens is niet alleen de beëindigingsovereenkomst te ontbinden. Ook de toestemming die een werknemer kan geven om zijn werkgever de arbeidsovereenkomst te laten opzeggen (zie hierna) kan worden ingetrokken binnen twee weken. Ook die termijn wordt opgerekt naar drie weken indien de werkgever de werknemer niet binnen twee werkdagen na de instemming schriftelijk wijst op dat recht.

3.2 Ontslag zonder instemming van de werknemer

Ontslag zonder instemming van de werknemer, betreft dus ontslag dat uitgaat van de werkgever. Vóór 1 juli 2015 was het mogelijk om als werkgever zelf te kiezen hoe je een werknemer ontslaat (als je geen ontslag op staande voet kunt geven): de goedkope en langzame weg via het UWV, of de snelle en dure weg (met risico op het moeten betalen van een ontslagvergoeding) via de kantonrechter. Dat systeem komt ten einde.

Na 1 juli 2015 blijven de beide ontslagroutes bestaan, maar schrijft de wet dwingend voor wanneer je welke route moet gebruiken als je een werknemer wil ontslaan. Je hoeft als werkgever overigens niet naar het UWV of de kantonrechter indien de werknemer instemt met het ontslag. Ook ontslag op staande voet en ontslag in de proeftijd blijven mogelijk.

Het nieuwe ontslagrecht stelt dat je als werkgever de arbeidsovereenkomst mag opzeggen indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Die redelijke grond kan worden gevonden in:

  1. Bedrijfseconomische redenen: vervallen van arbeidsplaatsen wegens bedrijfseconomische redenen of beëindiging onderneming.
  2. Langdurige ziekte: indien het niet te verwachten is dat binnen een half jaar herstel zal optreden en het verrichten van het werk in een aangepaste vorm niet mogelijk is.
  3. Regelmatige ziekte: wanneer de werknemer regelmatig zijn werk niet kan verrichten door ziekte en dat onaanvaardbare gevolgen voor het bedrijf met zich meebrengt. Dit mag overigens niet te wijten zijn aan onvoldoende zorg voor arbeidsomstandigheden. Ook hier mag niet te verwachten zijn dat binnen een half jaar herstel zal optreden en mag het verrichten van het werk in aangepaste vorm niet mogelijk zijn.
  4. Disfunctioneren: door disfunctioneren kan een werknemer in aanmerking komen voor ontslag, maar enkel indien hij op tijd in kennis is gesteld, hij de mogelijkheid heeft gehad om te verbeteren én het disfunctioneren niet komt door onvoldoende zorg voor scholing (zie ook paragraaf 1 in dit artikel) of arbeidsomstandigheden.
  5. Verwijtbaar handelen of nalaten: wanneer de werknemer verwijtbaar handelt of verwijtbaar zaken nalaat, kan dat ontslag opleveren.
  6. Werkweigering door gewetensbezwaren: Werkweigering kan tot ‘normaal’ ontslag leiden, zelfs indien er sprake is van gewetensbezwaren. Dan is wel noodzakelijk dat de werknemer het werk niet in aangepaste vorm zou kunnen verrichten.
  7. Verstoorde arbeidsverhouding: de verstoorde arbeidsverhouding, samen met het hiernavolgende punt 8, zal als verzamelpunt gelden voor alle ontslagaanvragen die niet onder een van de andere punten valt.
  8. Andere omstandigheden: wanneer het door andere omstandigheden in redelijkheid niet van een werkgever gevergd kan worden om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, kan ook ontslag van de werknemer volgen. Feitelijk gezien, zal dit samen met punt 7 een verzamelpunt zijn voor alle ontslagaanvragen die niet om duidelijk aanwijsbare andere redenen kunnen slagen.

In eerste instantie kun je dus je werknemer vragen om in te stemmen met een ontslag als hierboven weergegeven. Doet hij dat niet, dan is het bij nummers 1 en 2 mogelijk om via het UWV een ontslagvergunning aan te vragen. Bij nummers 3 tot 8 moet de werkgever zich tot de kantonrechter wenden, net als wanneer het UWV bij 1 of 2 de ontslagvergunning weigert.

3.3 Ontslagvergoeding en transitievergoeding

Het nieuwe ontslagrecht moet het voor werkgevers goedkoper maken om werknemers te ontslaan. In zekere zin is dat ook gebeurd: de ontslagvergoeding is vrijwel geheel verdwenen in het nieuwe ontslagrecht. Enkel in zeer uitzonderlijke gevallen, kan de kantonrechter de werknemer nog een ontslagvergoeding meegeven. Slechts in zéér uitzonderlijke gevallen is hoger beroep mogelijk, enkel in geval van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever (en bij bepaalde categorieën werknemers, zoals werknemers met een geestelijk ambt en bestuurders van rechtspersonen).

Echter, de ‘goedkope’ manier van werknemers ontslaan via het UWV, waarbij vroeger geen ontslagvergoeding verschuldigd was, levert vanaf 1 juli 2015 wél verschuldigdheid van de transitievergoeding op. Die manier van ontslag (die nu juist bij bedrijfseconomisch ontslag wordt gebruikt) wordt dus niet goedkoper voor werkgevers. De transitievergoeding is altijd verschuldigd, tenzij er sprake is van faillissement, surseance van betaling of WNSP. Als de betaling van de transitievergoeding leidt tot onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering (er is dus sprake van betalingsonmacht), kan de vergoeding eventueel in delen worden betaald (al dan niet met extra ‘rente’ vanwege het later betalen).

In de plaats van de ontslagvergoeding, komt de transitievergoeding, die moet worden betaald aan elke werknemer die twee jaar of langer in dienst is en waarbij:

  • de werkgever de arbeidsovereenkomst heeft beëindigd of heeft laten beëindigen of
  • de werknemer de arbeidsovereenkomst heeft beëindigd of heeft laten beëindigen als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

Van belang daarbij is dat maanden waarin de werknemer nog geen 18 was en de arbeidsduur twaalf uur of minder per week was niet meetellen bij de berekening van de lengte van de arbeidsovereenkomst en de hoogte van de transitievergoeding. Periodes waarin de werknemer niet meer dan zes maanden uit dienst is geweest tellen ook mee bij die berekening.

Was een werknemer bij ontslag nog geen 18 en heeft hij geen werkweken van meer dan twaalf uur gemaakt, dan krijgt hij geen transitievergoeding.

Ook hoeft een werkgever geen transitievergoeding te betalen bij ontslag van een werknemer na of omdat hij de aow-leeftijd heeft bereikt. Een transitievergoeding is ook niet verschuldigd bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.

De hoogte van de transitievergoeding wordt als volgt berekend:

  • Per half jaar in dienst: 1/6 maandsalaris (inclusief vaste looncomponenten).
  • Voor elk half jaar ná 10 jaar in dienst: 1/4 maandsalaris (inclusief vaste looncomponenten).

De transitievergoeding bedraagt maximaal 75.000 euro, of, indien dat hoger is, één jaarsalaris.

Stel dat een werknemer 14 jaar en 4 maanden in dienst is als hij ontslag krijgt. Hij krijgt dan:

  • 20 maal 1/6 maandsalaris (voor de eerste tien jaar);
  • 8 maal 1/4 maandsalaris (voor de volgende vier jaar);
  • Géén transitievergoeding voor de laatste vier maanden.

In totaal krijgt de werknemer dus 5 1/3 maandsalaris aan transitievergoeding in dit geval. Dat is aanzienlijk minder dan dat hij met de oude kantonrechtersformule zou hebben gekregen.

4. Hoger beroep (en cassatie) bij ontslag

In het ontslagstelsel van vóór 1 juli 2015, is het niet mogelijk om na een ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter, in hoger beroep te gaan bij het Gerechtshof. De beslissing van de kantonrechter is bindend, zelfs als de kantonrechter (volgens een van de partijen) evident fout zit.

Dat komt ten einde per 1 juli 2015 en vanaf dat moment is zowel hoger beroep bij het Gerechtshof, als cassatie bij de Hoge Raad mogelijk. Anders dan in het gewone procesrecht, heeft hoger beroep echter géén schorsende werking gedurende de tijd dat het loopt, dus voor zolang geldt gewoon de beslissing van de kantonrechter.

Conclusie

Het arbeidsrecht gaat flink veranderen per 1 juli 2015, zeker op het gebied van ontslag. Wat je als werkgever wist blijft gedeeltelijk in stand, maar zal ook voor een groot gedeelte veranderen. Vast moet minder vast worden door lagere ontslagvergoedingen (nu transitievergoedingen), flexibel moet minder flexibel worden door onder meer de inperking van de ketenregeling van 3-3-3 naar 3-2-6. Of dat in de praktijk ook zo gaat uitpakken is nog maar net de vraag.

De wijziging van het ontslagrecht zal voor veel werkgevers (en werknemers) een grote onzekerheid met zich meebrengen. Het is verstandig om bij vragen contact op te nemen met een jurist. Dat geldt natuurlijk zeker, indien je van plan bent om een of meerdere werknemers te ontslaan en/of er conflicten ontstaan, zowel rondom de overgangsperiode naar het nieuwe ontslagrecht, als (veel) later. Wij zijn je graag van dienst.

 

Auteur

mr. B.G.N. (Bart) Gubbels
ondernemingsrecht, arbeidsrecht, contractenrecht


DISCLAIMER: De informatie op deze website is enkel bestemd voor algemene informatiedoeleinden. Hoewel de versterkte informatie met de grootst mogelijke zorgvuldigheid door onze juristen is samengesteld kunnen wij, o.a. vanwege de gecompliceerde en veranderlijke aard van wet- en regelgeving, niet garanderen dat deze informatie compleet, actueel, juist en/of accuraat is op het moment van raadpleging en dat deze toepasbaar is in een specifieke situatie. Wij raden u dan ook aan contact op te nemen met een jurist voordat u handelt of beslist. Zie ook onze uitgebreide disclaimer.