tijdelijk contract

Wanneer moet een werknemer een vast contract krijgen?

28 maart 2019

Als je als ondernemer werknemers in dienst hebt, zul je vaak een bepaalde flexibiliteit willen behouden. Is er minder werk (of voldoet de werknemer niet), dan is het handig als je niet aan de werknemer vast zit. Heeft de werknemer een vast contract (een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd), dan is dat in de regel aanzienlijk moeilijker dan wanneer hij een tijdelijk contract (een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd) heeft. De wetgever heeft echter aanzienlijke beperkingen verbonden aan het geven van contracten voor bepaalde tijd.

In dit artikel bekijken we wat de wettelijke regels zijn met betrekking tot het geven van een vast contract (en tijdelijke contracten), we bekijken hoe je daar het handigst mee kunt omgaan als werkgever (en hoe vooral ook niet) en we beschrijven welke wijzigingen van die regelgeving worden verwacht.

Aantal tijdelijke contracten voor vast contract

In de wet is opgenomen dat er maximaal drie opeenvolgende tijdelijke contracten aan een werknemer mogen worden gegeven. Zodra het vierde contract wordt gegeven, geldt dat automatisch als een vast contract. Let daarbij op dat een verlenging uiteraard geldt als ‘nieuw contract’, maar dat ook sommige wijzigingen in een bestaand contract onder omstandigheden kunnen kwalificeren als ‘nieuw contract’.

Verder van belang is dat deze regel niet onverkort geldt voor uitzendovereenkomsten. Daarop is de ketenregeling in eerste instantie helemaal niet van toepassing – en is in het geval van bijvoorbeeld de ABU cao ook voor een latere fase van de uitzendovereenkomst afgeweken van het maximale aantal contracten. In geval van afwijking bij cao is het maximale door de wet toegestane aantal tijdelijke contracten beperkt tot zes.

Duur tijdelijke contracten voor vast contract

Sinds 1 juli 2015 heeft de wetgever bovendien bepaald dat de tijdelijke contracten bij elkaar opgeteld (inclusief eventuele tijd ertussenin, de zogenaamde ‘tussenpoos’) geen langere duur mogen hebben dan twee jaar. Wordt die termijn overschreden, dan krijgt de werknemer automatisch een vast contract. Vóór 1 juli 2015 was deze termijn drie jaar. De verwachting is dat het maximum aantal jaren door het wetsvoorstel ‘Wet Arbeidsmarkt in Balans’ weer van twee jaar wordt teruggewijzigd naar drie jaar.

Ook hier geldt deze regel niet zonder meer voor uitzendovereenkomsten – en ook hier is afwijking bij cao mogelijk voor bijvoorbeeld de uitzendovereenkomst. De maximale duur van een aantal opvolgende tijdelijke contracten is dan vier jaar volgens de wet. Onder meer in de ABU-cao is gebruik gemaakt van deze wettelijke mogelijkheid om af te wijken van de standaardregels.

Let ook op dat het daarbij gaat om op elkaar opvolgende tijdelijke contracten. Is er geen sprake van elkaar opvolgende tijdelijke contracten, maar van slechts één contract, dan kan de termijn van twee jaar wél worden overschreden. Het is dus mogelijk om één tijdelijk contract van bijvoorbeeld drie jaar overeen te komen zonder dat dit contract automatisch een vast contract wordt.

De tijd tussen tijdelijke contracten

De bovenstaande regels (maximaal drie tijdelijke contracten, maximaal twee jaar) gelden met één grote uitzondering: indien tussen twee contracten een langere termijn dan zes maanden zit, vervalt de keten die daarvoor aan tijdelijke contracten is gevormd – en start de telling opnieuw. De werknemer krijgt dan dus bij het vierde contract (of door de overschijding van de termijn van twee jaar) géén vast contract. Het betreft dus een soort ‘reset’ van de ketenregeling.

Vóór 1 juli 2015 was deze termijn drie maanden in plaats van zes maanden. Er wordt (conform het wetsvoorstel ‘Arbeidsmarkt in Balans’) geen wijziging gemaakt in deze tussenpoos. Deze blijft zes maanden.

Let daarbij op indien je werknemers seizoenswerk uitvoeren: het kan zo zijn dat de toepasselijke cao de tussenpoos heeft ingekort (van maximaal zes, naar maximaal drie maanden). Je kunt in die gevallen dus volstaan met een kortere tussenpoos om de telling van tijdelijke contracten te ‘resetten’ en het onstaan van een vast contract te voorkomen.

‘Strategisch’ omgaan met tijdelijke contracten

Veel werkgevers proberen strategisch om te gaan met tijdelijke contracten. Daar is op zichzelf bezien niets op tegen. Denk daarbij aan de gebruikelijke wijze waarop tijdelijke contracten worden ingezet:

  • Het aanbieden van een tijdelijk contract aan een werknemer omdat het nog niet zeker is of de werknemer wel een goede match is voor het bedrijf;
  • Het aanbieden van meerdere tijdelijke contracten om zo flexibel mogelijk te zijn (bijvoorbeeld in een 7-8-8-maanden constructie).

Aan strategisch omgaan met tijdelijke contracten zit echter wel een grens. Op het moment dat er misbruik wordt gemaakt van de constructie, zal de rechter daar waarschijnlijk korte metten mee maken. Denk bijvoorbeeld aan de volgende constructies:

  • Na het sluiten van drie tijdelijke contracten (of na het bereiken van de grens van twee jaar) gaat de werknemer uit dienst. De werknemer wordt dan via een payrollbedrijf ingehuurd gedurende zes maanden en één dag, met het idee hem daarna weer rechtstreeks met nieuwe tijdelijke contracten in dienst te nemen. Op die wijze meent de werkgever te kunnen voorkomen dat de werknemer een vast contract krijgt.
  • Na het sluiten van drie tijdelijke contracten (of na het bereiken van de grens van twee jaar), wordt de werknemer een vast contract aangeboden. Gelijktijdig moet hij een beëindigingsovereenkomst tekenen waarin als einddatum voor de werkzaamheden (bijvoorbeeld) een jaar na het sluiten van het vast contract is opgenomen. Zo wordt er feitelijk alsnog een tijdelijk contract gecreëerd.

Het op dergelijke wijze ‘misbruiken’ van de ketenregeling is vooral een risico voor de werkgever: naar alle waarschijnlijkheid zal de rechter deze handelwijze afstraffen.

Het vast contract

In bepaalde gevallen kom je niet onder het aanbieden van een vast contract uit. Dat hoeft geen drama te zijn: de nadelen worden niet zelden overschat en de voordelen voor de werkgever worden vaak vergeten.

Zo zijn er een aantal juridische voordelen, waaronder het feit dat een concurrentiebeding bijvoorbeeld aanmerkelijk gemakkelijker is af te spreken, zie bijvoorbeeld het artikel over het concurrentiebeding. Ook hoeft (uiteraard) niet meer te worden voldaan aan de aanzegverplichting.

De niet-juridische voordelen zijn vaak nog belangrijker. Zo worden goede medewerkers gemakkelijker behouden voor de organisatie. Een werknemer die voelt dat hij ‘aan het lijntje’ wordt gehouden met tijdelijke contracten, zal daar waarschijnlijk vroeger of later een probleem van gaan maken en kan daardoor de organisatie verlaten. Het werven (en vinden) van nieuwe medewerkers die goed binnen de organisatie passen kost veel tijd en is vaak zeer kostbaar. Het aanbieden van een vast contract zal vaak een belangrijke rol spelen in het behoud van zittende medewerkers.

Ten slotte geldt, dat het gevreesde vast contract niet inhoudt dat je nooit meer van de medewerker af kunt komen. Immers: ook in dat geval geldt dat je opties hebt bij (onder meer) bedrijfseconomische omstandigheden, langdurige ziekte, disfunctioneren, ernstig verwijtbaar handelen, et cetera. Het is dus geen ‘levenslang’: het is enkel moeilijker (en vaak tijdrovender en duurder) om van een vaste medewerker af te komen, maar als je daarvoor een goede reden hebt, blijft dat mogelijk.

Conclusie – Wanneer moet een medewerker een vast contract krijgen?

Op dit moment geldt de 3x2x6-regeling: een vast contract moet worden aangeboden indien er meer dan drie tijdelijke contracten worden gegeven, gedurende meer dan twee jaar en de tussenpozen tussen contracten maximaal zes maanden zijn. In de toekomst is de verwachting dat dit een 3x3x6 regeling wordt.

In dit artikel zijn enkel de hoofdlijnen van de wettelijke ketenregeling opgenomen. Het kan zo zijn dat er in een specifiek geval andere of aanvullende regels van toepassing zijn. Indien je informatie of advies over een specifieke zaak of een specifiek probleem met betrekking tot het onstaan van een vast contract nodig hebt, is het verstandig om contact op te nemen met een ter zake deskundige jurist voor een advies op maat.

Auteur

mr. B.G.N. (Bart) Gubbels
ondernemingsrecht, arbeidsrecht, contractenrecht


DISCLAIMER: De informatie op deze website is enkel bestemd voor algemene informatiedoeleinden. Hoewel de versterkte informatie met de grootst mogelijke zorgvuldigheid door onze juristen is samengesteld kunnen wij, o.a. vanwege de gecompliceerde en veranderlijke aard van wet- en regelgeving, niet garanderen dat deze informatie compleet, actueel en/of accuraat is op het moment van raadpleging en dat deze toepasbaar is in een specifieke situatie. Wij raden u dan ook aan contact op te nemen met een van onze juristen of met uw eigen jurist voordat u handelt of beslist.