slapend dienstverband

Werkgevers: creëer geen ‘slapend dienstverband’!

24 mei 2016

Werknemers zijn helaas wel eens ziek, soms langer dan enkele dagen of weken. Dergelijke langdurig zieken blijven gewoon bij jou als werkgever in dienst (uitzonderingen daargelaten) en je moet twee jaar lang hun loon (gedeeltelijk) doorbetalen. Daarnaast moet je voldoen aan je re-integratieverplichtingen als werkgever.

Dat alles kost veel geld, zeker als de werknemer uiteindelijk de volledige twee jaar ziek is en geen werk uitvoert. Daarna is ontslag mogelijk, maar dat kost je dan ook direct de transitievergoeding van (meestal) vele duizenden euro’s. Om die reden besluiten veel werkgevers om zieke werknemers een ‘slapend dienstverband’ te geven. Over het algemeen is dat niet verstandig, wij leggen uit hoe dat zit.

Twee jaar ziekte

Na twee jaar ziekte, kun je als werkgever een werknemer ontslaan. Dat is (min of meer) een reguliere ontslagprocedure bij het UWV. Sinds de Wet Werk en Zekerheid (1 juli 2015) is het dan ook verplicht om de werknemer in dat geval een transitievergoeding te betalen.

Eigenlijk komt het erop neer dat je, als werkgever, meerdere malen moet betalen. In eerste instantie betaal je loon voor een medewerker die niet werkt, maar ziek thuis is. Daarnaast betaal je de pogingen tot re-integratie van deze medewerker. Ten slotte betaal je bij zijn ontslag na twee jaar een transitievergoeding van duizenden euro’s.

Zeker dat laatste is zuur, want behalve dat deze duizenden euro’s onnodige kosten lijken, is de transitievergoeding bedoeld om de overgang naar ander werk te vergemakkelijken. Vreemd, want een twee jaar zieke werknemer zal waarschijnlijk in de WIA terechtkomen en niet bij een andere werkgever.

Slapend dienstverband

Daarom wordt sinds 1 juli 2015 nogal eens gekozen voor het ‘slapend dienstverband’. De werknemer wordt niet ontslagen na de twee jaar ziekte, maar blijft gewoon in dienst.

Dit heeft als voordeel dat er weliswaar geen salaris meer verschuldigd is (want dat is enkel zo voor de eerste twee jaar ziekte), maar dat er tevens geen transitievergoeding hoeft te worden betaald, want er is geen sprake van ontslag. Uit de jurisprudentie hierover blijkt dat het creëren van een slapend dienstverband gewoon is toegestaan en dat het niet noodzakelijk is om de werknemer te ontslaan.

Ondanks dat de voordelen duidelijk zijn, is het creëren van een slapend dienstverband over het algemeen helemaal niet zo gunstig als het lijkt.

Nadelen slapend dienstverband

Er zijn namelijk nogal wat nadelen aan het creëren van een slapend dienstverband. Zo moet je als werkgever rekening houden met een (extra) werknemer die in dienst is én die arbeidsongeschikt is.

Onder meer de volgende twee punten zijn van belang:

  • Je moet de werknemer voor zover mogelijk passende arbeid aanbieden. Verricht de werknemer passende arbeid, dan kan dat worden aangemerkt als nieuw bedongen arbeid. Dat kan ertoe leiden dat als de werknemer opnieuw ziek wordt, je opnieuw twee jaar loon moet doorbetalen.
  • Doordat het dienstverband doorloopt, blijven de dienstjaren van de werknemer oplopen. Dat houdt dus ook in dat hij een steeds hogere transitievergoeding opbouwt, zonder dat je daar iets voor terugkrijgt. Zodra je uiteindelijk toch tot ontslag wil overgaan, ben je dus uiteindelijk duurder uit.

Ter afsluiting

Een slapend dienstverband laten ontstaan brengt dus grote risico’s met zich mee. In sommige gevallen zullen de voordelen voor jou als werkgever opwegen tegen de nadelen, maar meestal zal dat niet zo zijn.

Daarnaast is het maar net de vraag of het slapend dienstverband wel écht is toegestaan. Tot nu toe zijn er nog geen uitspraken van hoge rechters (Gerechtshof/Hoge Raad) hierover. Het is niet ondenkbaar, dat het oordeel van de kantonrechter dat het slapend dienstverband is toegestaan, uiteindelijk alsnog aan de kant wordt geschoven.

Twijfel je over het laten ontstaan van een slapend dienstverband? Heb je een ander soort conflict met een werknemer? Laat het ons weten, dan kijken wij wat we voor je kunnen doen.

Auteur

mr. B.G.N. (Bart) Gubbels
ondernemingsrecht, arbeidsrecht, contractenrecht


DISCLAIMER: De informatie op deze website is enkel bestemd voor algemene informatiedoeleinden. Hoewel de versterkte informatie met de grootst mogelijke zorgvuldigheid door onze juristen is samengesteld kunnen wij, o.a. vanwege de gecompliceerde en veranderlijke aard van wet- en regelgeving, niet garanderen dat deze informatie compleet, actueel, juist en/of accuraat is op het moment van raadpleging en dat deze toepasbaar is in een specifieke situatie. Wij raden u dan ook aan contact op te nemen met een jurist voordat u handelt of beslist. Zie ook onze uitgebreide disclaimer.