werknemer ontslaan

Werknemer ontslaan? Welke redenen kun je aanvoeren?

1 maart 2016

Het initiatief voor het beëindigen van een arbeidsovereenkomst kan zowel bij de werknemer als bij jou als werkgever liggen. Als het initiatief bij jou als werkgever ligt en de werknemer werkt niet mee, zijn er een aantal manieren waarop je de arbeidsovereenkomst kunt beëindigen.

In dit artikel bekijken we wat je mogelijkheden zijn als je een werknemer wilt ontslaan. We bekijken welke redenen de wet acceptabel vindt om werknemers om te ontslaan en wat je het best kunt doen als er een conflict met een werknemer ontstaat hierdoor.

Werknemer ontslaan

Wanneer je een werknemer wilt ontslaan, heb je daar meestal zelf wel één of meerdere redenen voor als werkgever. Je moet deze redenen echter in het systeem van de wet kunnen inpassen. De wet geeft namelijk aan op welke gronden je iemand mag ontslaan: het is niet mogelijk om andere redenen aan te dragen.

In feite zijn er maar twee eisen om een werknemer te mogen ontslaan:

  1. Er moet een redelijke grond voor ontslag zijn.
  2. Herplaatsing in een passende functie is onmogelijk.

Simpel? Nee: zoals gezegd, het is niet mogelijk om zelf te beslissen wat een redelijke grond is. Alle redelijke gronden zijn in de wet beschreven.

De redelijke grond om een werknemer te ontslaan

De redelijke gronden om een werknemer te ontslaan zijn limitatief vastgelegd in de wet. Daarnaast is van belang dat er volledig moet worden voldaan aan één van de gronden: het is niet mogelijk om een aantal stukjes bijeen te voegen tot één volledige grond.

Hierna worden de gronden in ‘gewone mensentaal’ opgesomd en wordt er aangegeven hoe het ontslag verloopt indien de werknemer niet meewerkt. Voor specifieke situaties is het echter altijd een goed idee om een jurist te raadplegen. De gronden:

  • Bedrijfseconomisch ontslag. Bijvoorbeeld doordat er onvoldoende werk is of door een reorganisatie. Het ontslag van een werknemer op deze grond wordt over het algemeen via het UWV afgehandeld.
  • Twee jaar ziekte van een werknemer. Een werknemer die twee jaar ziek is, kun je in de regel ontslaan. Ook dit soort ontslag loopt in beginsel via het UWV.
  • Regelmatig ziek zijn. Het regelmatig ziek zijn op zichzelf is geen reden om een werknemer te ontslaan, maar kan dat wél zijn als de ziekte onaanvaardbare gevolgen heeft voor de bedrijfsvoering. Dit soort ontslag wordt via de kantonrechter gegeven.
  • Disfunctioneren. Eenmalig disfunctioneren is natuurlijk onvoldoende, maar structureel disfunctioneren kan een grond voor ontslag zijn. Natuurlijk moet de werknemer wel de mogelijkheid hebben gehad om zich te verbeteren en is het van groot belang dat er een goed dossier ligt (functioneringsgesprekken, verbeterplannen, et cetera). Ontslag wegens disfunctioneren loopt via de kantonrechter.
  • Verwijtbaar handelen of nalaten. Het betreft hier geen gewoon verwijtbaar handelen of nalaten: het moet daadwerkelijk dermate ernstig zijn dat van jou als werknemer niet kan worden verwacht dat jij de werknemer in dienst houdt. De procedure via de kantonrechter wordt doorlopen.
  • Werkweigering in verband met gewetensbezwaren. Dat er sprake is van ‘gewone’ werkweigering is vaak al grond voor ontslag op staande voet. Wordt het werk geweigerd wegens gewetensbezwaren en is het niet mogelijk om het werk zo aan te passen dat het wél kan worden uitgevoerd, dan is ontslag ook mogelijk. Ook hier komt de kantonrechter aan te pas.
  • Verstoorde arbeidsverhouding. De verstoorde arbeidsverhouding kan worden aangevoerd als reden voor ontslag als je niet meer met de werknemer door één deur kunt. Let wel: ga niet zelf de arbeidsverhouding bewust verstoren, want de kantonrechter prikt daar vaak doorheen.
  • Overige. Er is een ‘overige’ grond, voor alle andere situaties waarin van jou als werkgever niet kan worden verwacht dat je de werknemer in dienst houdt. Of een situatie hierin valt, moet van geval tot geval worden bekeken.

De bovenstaande gronden worden streng getoetst door UWV en kantonrechter. Kun je niet hard maken dat een werknemer moet worden ontslagen wegens een van deze gronden, dan blijft hij gewoon in dienst. Het is dus essentieel dat je vooraf het gehele dossier in orde maakt. Twijfel je of je dossier wel goed is, dan is het verstandig om professionele hulp daarbij in te schakelen.

Uitzonderingssituaties

In bepaalde gevallen gelden uitzonderingen op de bovenstaande regel. Het ontslaan van een werknemer kan namelijk aanzienlijk gemakkelijker zijn als er sprake is van:

  • Ontslag op staande voet
  • Ontslag in de proeftijd
  • Ontslag vanwege het bereiken van de pensioenleeftijd
  • Ontslag van (bepaald) huishoudelijk personeel

Ook kunnen er andere regels gelden (die ontslag al dan niet gemakkelijker of lastiger maken). Dat is bijvoorbeeld het geval bij ontslag van een statutair bestuurder van een bv en bij werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (‘tijdelijk contract’).

Ten slotte zal er in de meeste gevallen rekening moeten worden gehouden met opzegverboden. Denk daarbij aan het verbod om een zieke werknemer te ontslaan.

Is er sprake van een uitzonderingssituatie in jouw onderneming? Dan is het een goed idee om een jurist te raadplegen indien je twijfelt over de juiste handelswijze.

Conflict bij het ontslaan van een werknemer?

Conflicten kun je het best voorkomen bij het ontslag van een werknemer. Een goede dossiervorming vooraf is meestal al het halve werk. Wanneer er een conflict ontstaat, bepaal je het best eerst je juridische positie en bekijk je daarna of er samen met de werknemer een oplossing te vinden is. Vaak is schikken een betere oplossing dan procederen.

Verwacht je er niet uit te komen, is er sprake van een (zeer) lastige werknemer of twijfel je over je juridische positie? Dan is het raadzaam om een jurist in te schakelen. Natuurlijk zijn wij je graag van dienst.

Auteur

mr. B.G.N. (Bart) Gubbels
ondernemingsrecht, arbeidsrecht, contractenrecht


DISCLAIMER: De informatie op deze website is enkel bestemd voor algemene informatiedoeleinden. Hoewel de versterkte informatie met de grootst mogelijke zorgvuldigheid door onze juristen is samengesteld kunnen wij, o.a. vanwege de gecompliceerde en veranderlijke aard van wet- en regelgeving, niet garanderen dat deze informatie compleet, actueel, juist en/of accuraat is op het moment van raadpleging en dat deze toepasbaar is in een specifieke situatie. Wij raden u dan ook aan contact op te nemen met een jurist voordat u handelt of beslist. Zie ook onze uitgebreide disclaimer.