Het initiatief voor het beëindigen van een arbeidsovereenkomst kan zowel bij de werknemer als bij jou als werkgever liggen. Als het initiatief bij jou als werkgever ligt en de werknemer werkt niet mee, zijn er een aantal manieren waarop je de arbeidsovereenkomst kunt beëindigen.
In dit artikel bekijken we wat je mogelijkheden zijn als je een werknemer wilt ontslaan. We bekijken welke redenen de wet acceptabel vindt om werknemers om te ontslaan en wat je het best kunt doen als er een conflict met een werknemer ontstaat hierdoor.
Wanneer je een werknemer wilt ontslaan, heb je daar meestal zelf wel één of meerdere redenen voor als werkgever. Je moet deze redenen echter in het systeem van de wet kunnen inpassen. De wet geeft namelijk aan op welke gronden je iemand mag ontslaan: het is niet mogelijk om andere redenen aan te dragen.
In feite zijn er maar twee eisen om een werknemer te mogen ontslaan:
Simpel? Nee: zoals gezegd, het is niet mogelijk om zelf te beslissen wat een redelijke grond is. Alle redelijke gronden zijn in de wet beschreven.
De redelijke gronden om een werknemer te ontslaan zijn limitatief vastgelegd in de wet. Daarnaast is van belang dat er volledig moet worden voldaan aan één van de gronden: het is niet mogelijk om een aantal stukjes bijeen te voegen tot één volledige grond.
Hierna worden de gronden in ‘gewone mensentaal’ opgesomd en wordt er aangegeven hoe het ontslag verloopt indien de werknemer niet meewerkt. Voor specifieke situaties is het echter altijd een goed idee om een jurist te raadplegen. De gronden:
De bovenstaande gronden worden streng getoetst door UWV en kantonrechter. Kun je niet hard maken dat een werknemer moet worden ontslagen wegens een van deze gronden, dan blijft hij gewoon in dienst. Het is dus essentieel dat je vooraf het gehele dossier in orde maakt. Twijfel je of je dossier wel goed is, dan is het verstandig om professionele hulp daarbij in te schakelen.
In bepaalde gevallen gelden uitzonderingen op de bovenstaande regel. Het ontslaan van een werknemer kan namelijk aanzienlijk gemakkelijker zijn als er sprake is van:
Ook kunnen er andere regels gelden (die ontslag al dan niet gemakkelijker of lastiger maken). Dat is bijvoorbeeld het geval bij ontslag van een statutair bestuurder van een bv en bij werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (’tijdelijk contract’).
Ten slotte zal er in de meeste gevallen rekening moeten worden gehouden met opzegverboden. Denk daarbij aan het verbod om een zieke werknemer te ontslaan.
Is er sprake van een uitzonderingssituatie in jouw onderneming? Dan is het een goed idee om een jurist te raadplegen indien je twijfelt over de juiste handelswijze.
Conflicten kun je het best voorkomen bij het ontslag van een werknemer. Een goede dossiervorming vooraf is meestal al het halve werk. Wanneer er een conflict ontstaat, bepaal je het best eerst je juridische positie en bekijk je daarna of er samen met de werknemer een oplossing te vinden is. Vaak is schikken een betere oplossing dan procederen.
Verwacht je er niet uit te komen, is er sprake van een (zeer) lastige werknemer of twijfel je over je juridische positie? Dan is het raadzaam om een jurist in te schakelen. Natuurlijk zijn wij je graag van dienst.
