ziek

Werknemer ziek, maar verzwijgt dat bij sollicitatie

31 mei 2016

Elke werknemer kan ziek worden, van een klein griepje tot een zware depressie. Als werkgever zul je tijdens ziekte het loon van deze werknemer gewoon moeten doorbetalen, voor maximaal twee jaar (en als je de werknemer niet goed re-integreert nog een jaar extra). Dat is een zware verplichting.

Het is dan ook zuur wanneer een werknemer in dienst treedt en vlak daarna langdurig ziek wordt. Nog zuurder wordt het, wanneer je vermoedt dat de werknemer bij zijn sollicitatie al wist dat hij ziek zou worden. Wat kun je doen als een werknemer ziek is, maar dat heeft verzwegen bij zijn sollicitatie?

Verzwijgen ziekte bij sollicitatie

Het verzwijgen van een ziekte bij een sollicitatie is in beginsel geoorloofd. Dat maakt het erg lastig voor de werkgever om maatregelen te kunnen treffen tegen een medewerker die dat doet. Toch kan dat in bepaalde gevallen en onder bepaalde omstandigheden wel.

We behandelen hierna:

  • Ontslag in de proeftijd;
  • Aflopen van de arbeidsovereenkomst;
  • Stopzetten van het loon;
  • Ontslag op staande voet;
  • Ontslag via de kantonrechter.

Ontslag in proeftijd

Wanneer een werknemer nog in zijn proeftijd zit en langdurig ziek wordt, is het mogelijk om deze werknemer te ontslaan. Immers: ontslag in de proeftijd is om vrijwel elke reden toegestaan, dus óók omdat de werknemer langdurig ziek is geworden. Het is dus verstandig om altijd een rechtsgeldige proeftijd af te spreken en daar gebruik van te maken indien de werknemer langdurig ziek wordt.

Vaak wordt er gedacht dat ziekte de proeftijd ‘opschort’ en dat de proeftijd dus niet loopt tijdens de ziekte. Dat is onjuist: ook tijdens ziekte loopt de proeftijd door. Je zult dus tijdig tot ontslag moeten overgaan.

Aflopen arbeidsovereenkomst

Is de proeftijd reeds voorbij of ongeldig en meldt de werknemer zich dan (langdurig) ziek? Dan kan een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd uitkomst bieden. Immers: een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd loopt ook af tijdens ziekte.

Van belang is dan natuurlijk wél dat je geen eigenrisicodrager voor de ziektewet bent, want dan zul je de betreffende werknemer alsnog moeten doorbetalen.

Loon stopzetten

Het kan ook voorkomen dat de werknemer ziek is, maar tevens al bij zijn sollicitatie moest weten dat hij zijn werk niet goed zou kunnen gaan uitvoeren. Denk daarbij bijvoorbeeld aan de werknemer die flinke rugklachten heeft, maar toch als bouwvakker aan de slag gaat. In dat geval mag de toekomstig werknemer niet bij zijn sollicitatie verzwijgen dat hij rugklachten heeft.

In dergelijke gevallen is het mogelijk om, onder strikte voorwaarden, het loon van de werknemer stop te zetten. Van belang hierbij is dat je een jurist laat bekijken of dit daadwerkelijk mogelijk is, aangezien het onterecht stopzetten van het loon er uiteindelijk voor zal zorgen dat de werknemer een loonvorderingsprocedure zal starten.

Ontslag op staande voet

Wanneer blijkt dat de werknemer door zijn ziekte zijn werk niet kan uitvoeren (en hij dat vooraf wist of had moeten weten), is het in sommige gevallen mogelijk om ontslag op staande voet te geven. Van belang is daarbij dat er daadwerkelijk sprake is van een situatie waarin de werknemer in ernstige mate ongeschikt is voor zijn werkzaamheden.

Tevens is van belang, dat een ontslag op staande voet altijd ‘onverwijld’ (per direct) gegeven moet worden. Ook moet onverwijld de reden van het ontslag op staande voet worden medegedeeld.

Ontslag via de kantonrechter

In sommige gevallen zal het verzwijgen van ziekte bij de sollicitatie voldoende grond zijn om de arbeidsovereenkomst om te ontbinden. Dit gebeurt door het indienen van een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter.

Bij het verzwijgen van een ziekte bij de sollicitatie kan er sprake zijn van verwijtbaar gedrag. Uiteraard moet dit worden bekeken aan de hand van alle omstandigheden van het geval.

Conclusie

Zit je als werkgever in een dergelijke situatie? Vermoed je dat je werknemer weliswaar ziek is, maar al bij zijn sollicitatie had moeten weten dat hij ziek zou worden?

Aangezien dit complexe materie is, is het verstandig om een jurist in te schakelen. Met de juiste aanpak kan het mogelijk zijn om niet de volledige twee jaar loon te hoeven doorbetalen. Over het algemeen geldt daarbij: hoe sneller na de ziekmelding van de werknemer je contact opneemt, hoe beter er kan worden ingespeeld op de situatie.

Auteur

mr. B.G.N. (Bart) Gubbels
ondernemingsrecht, arbeidsrecht, contractenrecht


DISCLAIMER: De informatie op deze website is enkel bestemd voor algemene informatiedoeleinden. Hoewel de versterkte informatie met de grootst mogelijke zorgvuldigheid door onze juristen is samengesteld kunnen wij, o.a. vanwege de gecompliceerde en veranderlijke aard van wet- en regelgeving, niet garanderen dat deze informatie compleet, actueel, juist en/of accuraat is op het moment van raadpleging en dat deze toepasbaar is in een specifieke situatie. Wij raden u dan ook aan contact op te nemen met een jurist voordat u handelt of beslist. Wet & Recht, de maker en/of aan deze website gelieerde personen sluiten elke aansprakelijkheid voor de gevolgen van het gebruik van de informatie op deze site uit en kunnen niet aansprakelijk worden gesteld hiervoor. Zie ook onze uitgebreide disclaimer.