Als ondernemer is de kans groot dat je ook werkgever bent of in de nabije toekomst zult worden. Daar zitten nogal wat (juridische) risico’s aan, waaronder doorbetaling bij ziekte, transitievergoeding, onmogelijkheid om bepaalde medewerkers te ontslaan et cetera. In het Regeerakkoord van kabinet Rutte III dat is bekendgemaakt op 10 oktober 2017 worden wijzigingen aangekondigd die ook voor u van belang zijn. Wij sommen ze op.
Sinds 1 juli 2015 is het erg lastig om werknemers die een ‘vast contract’ hebben te ontslaan (of werknemers met een contract voor bepaalde tijd tussentijds te ontslaan). In de wet staan een aantal ontslaggronden, maar een ontslag is pas mogelijk als een van de ontslaggronden voldoende is ‘gevuld’. Is er sprake van een ontslagaanvraag wegens gedeeltelijk disfunctioneren, gedeeltelijk verwijtbaar handelen en een gedeeltelijk verstoorde arbeidsrelatie, dan zal de arbeidsovereenkomst niet worden ontbonden.
In het regeerakkoord is opgenomen dat daar een einde aan komt. Ook enkele gronden die op zichzelf onvoldoende reden voor ontslag zijn, kunnen tezamen wel voldoende reden vormen.
De rechter kan een werknemer wel een extra vergoeding toekennen van 50% van de transitievergoeding bovenop de sowieso verschuldigde transitievergoeding.
De half 2015 ingevoerde transitievergoeding wordt herzien. Waar momenteel pas recht op een transitievergoeding bestaat na twee jaar, krijgt elke werknemer vanaf het begin van zijn of haar arbeidsovereenkomst recht op een transitievergoeding van 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar, ook voor contracturen langer dan tien jaar.
Bovendien is het kabinet voornemens om de aftrek van scholingskosten op de transitievergoeding te verruimen. In de toekomst kunnen ook kosten voor kennis en vaardigheden die later bij de werkgever zijn aangewend worden afgetrokken van de transitievergoeding.
Ten slotte zal de transitievergoeding bij arbeidsongeschiktheid en ontslag wegens bedrijfseconomische op de schop gaan. Bij arbeidsongeschiktheid (van werknemer of werkgever als die daardoor zijn bedrijf stopt), komen er compensatieregelingen. Bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen is er geen transitievergoeding meer verschuldigd als er een sociaal plan van toepassing is.
Vóór 1 juli 2015 kon je als werkgever 3 contracten voor bepaalde tijd geven van in totaal maximaal 3 jaar voordat je (bij contract 4) een vast contract moest aanbieden. Wilde je dat niet, dan moest de werknemer minimaal 3 maanden uit dienst. Dit werd ook wel 3x3x3 genoemd. Na 1 juli 2015 (het ‘nieuwe ontslagrecht’) werd dat 3 (contracten) x2 (jaar) x6 (maanden tussenpauze.
In dit regeerakkoord wordt de periode weer verlengd naar 3 jaar. Er komt dus een 3x3x6-regeling. Overigens wordt de mogelijkheid om de 6 maanden tussenpoos te verkorten meer uitgebreid, maar dat zal voor de meeste werkgevers niet van toepassing zijn.
Momenteel is geen proeftijd toegestaan bij een arbeidsovereenkomst van een half jaar of korter, een proeftijd van één maand voor arbeidsovereenkomsten van korter dan twee jaar. Een proeftijd van twee maanden is toegestaan voor arbeidsovereenkomsten van twee jaar of langer of voor onbepaalde tijd. Dat wijzigt in het volgende:
Voor werkgevers met minder dan 25 werknemers wordt de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte verkort van twee naar één jaar. Het tweede jaar geldt wel de ontslagbescherming nog, maar betaalt het UWV en neemt het UWV een aantal re-integratieverplichtingen over.
Er wijzigen verder nog enkele zaken voor payrolling en voor uitzendkrachten. Tevens wordt de ww-premie gedifferentieerd naar type contract (die wordt lager bij contracten voor onbepaalde tijd) en wordt de wijze van premiedifferentiatie voor de WGA gewijzigd.
Indien u met zzp-ers werkt, zullen ook een aantal zaken wijzigen, onder meer de vervanging van de wet DBA (met de ‘modelcontracten’). Dat valt echter buiten het bestek van dit artikel. Het is verstandig om contact op te nemen met een jurist.
Realiseer je als ondernemer dat deze maatregelen enkel nog in het regeerakkoord zijn genoemd. De oude wetgeving is vooralsnog nog van toepassing: deze maatregelen worden pas later ingevoerd. Bovendien hoeft niet elke maatregel daadwerkelijk te worden ingevoerd: een dwarsliggende Tweede of Eerste Kamer of gewijzigde inzichten kunnen uiteindelijk toch tot een ander resultaat leiden.
