In veel grote organisaties wordt de nadruk met betrekking tot het begeleiden van medewerkers voornamelijk gelegd op functioneringsgesprekken en beoordelingsgesprekken. Dat gaat meestal via een strak schema: elk half jaar een functioneringsgesprek en elk jaar een beoordelingsgesprek. Veel kleinere ondernemers vragen zich af of dit verplicht is en of zij dit ook moeten doen.
In dit artikel bekijken we de plaats van functioneringsgesprekken en beoordelingsgesprekken in de wet. Wat is het belang ervan? Zijn ze verplicht?
De wet kent de term ‘functioneringsgesprek’ en ‘beoordelingsgesprek’ niet. De wet schrijft dus ook niet voor dat ze verplicht zijn of dat ze naar eigen inzicht kunnen worden ingezet.
Deze termen zijn uit de praktijk voortgekomen, al is dat natuurlijk niet zonder reden. Immers: je wil je medewerkers laten weten of ze goed bezig zijn en (bijvoorbeeld) of ze in aanmerking komen voor een periodieke verhoging van hun loon. Het aansluiten bij een vaste manier van beoordelen is dan vaak gemakkelijk en eerlijk.
Ondanks dat het niet verplicht is om functioneringsgesprekken of beoordelingsgesprekken te voeren, zal het wel vaak juridisch gezien verstandig zijn om dergelijke gesprekken te voeren. Dat zal voornamelijk zo zijn in de situaties waarin de werknemer niet goed functioneert of er iets anders aan de hand is (bijvoorbeeld wangedrag).
Op basis van functioneringsgesprekken en beoordelingsgesprekken kun je de medewerker bijsturen in zijn functioneren. Werkt dat niet, dan kun je een verbeterplan opstellen, waarin je duidelijk vastlegt wat de werknemer moet verbeteren en wat er gebeurt als je dat niet doet.
Met functionerings- en beoordelingsgesprekken kun je ook achteraf bewijzen wat er allemaal is voorgevallen. Dat is zeker van belang indien je later wellicht maatregelen wil treffen tegen de werknemer, zoals bijvoorbeeld het niet toekennen van een bonus, demotie of -in ernstige gevallen- ontslag.
Wanneer je functioneringsgesprekken of beoordelingsgesprekken gaat voeren is het verstandig om ook de juridische consequenties in het oog te houden. Een aantal tips:
Ontstaat uiteindelijk alsnog onverhoopt een conflict met de werknemer? Dan zijn wij je uiteraard graag van dienst.