Beëindigingsovereenkomst met werknemer sluiten?

In de praktijk komt het voor dat je als werkgever van een werknemer af wilt. Dat kan om verschillende redenen zo zijn: de werknemer disfunctioneert, de verhoudingen op de werkvloer zijn verstoord, je vertrouwt de werknemer niet meer, de werknemer heeft zich (grof) misdragen et cetera. Vaak is in dat geval het sluiten van een beëindigingsovereenkomst met de werknemer de beste keuze.

In dit artikel bekijken we het sluiten van een beëindigingsovereenkomst met een werknemer. Er wordt aandacht besteed aan wanneer het verstandig is om een beëindigingsovereenkomst te sluiten, wat je er in elk geval in wilt hebben staan, wat je qua onderhandelingen zoal kunt verwachten van de (jurist van) de werknemer en wat je alternatieven zijn.

Wanneer sluit je een beëindigingsovereenkomst?

Een beëindigingsovereenkomst is juridisch gezien een vaststellingsovereenkomst. Hij wordt gebruikt om de arbeidsovereenkomst met een werknemer met wederzijds goedvinden te beëindigen. Een beëindigingsovereenkomst wordt gebruikt om geschillen te voorkomen of om reeds ontstane geschillen op te lossen.

Je sluit een dergelijke overeenkomst over het algemeen indien het niet zeker is dat je de werknemer op een andere manier uit dienst kunt krijgen. Immers: kun je de werknemer bijvoorbeeld ook in de proeftijd ontslaan of kun je wachten totdat zijn tijdelijke contract is afgelopen, dan heeft dat meestal de voorkeur.

Wat moet er zoal in de beëindigingsovereenkomst staan?

Wat er in de beëindigingsovereenkomst komt te staan, is afhankelijk van wat beide partijen er graag in willen hebben. Over het algemeen staan (onder meer) de volgende zaken in een beëindigingsovereenkomst:

• Namen van werkgever en werknemer.
• Hoe het zo is gekomen dat beide partijen de arbeidsovereenkomst wensen te beëindigen.
• Dat de arbeidsovereenkomst per een bepaalde datum wordt beëindigd.
• Hoe de eindafrekening gaat (onder meer vakantiedagen/vakantiegeld).
• Een geheimhoudingsbeding.
• Het inleveren van bedrijfseigendommen.
• Dat de werknemer twee weken heeft om de overeenkomst zonder reden te ontbinden.
• Dat er na uitvoering van de overeenkomst finale kwijting wordt gegeven.

Wat kun je verwachten van de werknemer?

De werknemer zal over het algemeen willen onderhandelen over de beëindigingsovereenkomst. Hij heeft namelijk een aantal belangen die hij veilig moet stellen. De werknemer zal vaak onder meer het volgende willen:

• Veiligstelling van zijn ww-rechten, waaronder het opnemen van een correcte fictieve opzegtermijn.
• Een positief geformuleerd getuigschrift en positieve referenties.
• Vergoeding van gemaakte juridische kosten.
• Vrijstelling van werkzaamheden tot de beëindigingsdatum.
• Het laten vervallen van een concurrentiebeding of relatiebeding.
• Een ontslagvergoeding.

Moet je daar allemaal aan meewerken? Nee, dat is zeker niet verplicht. Wel is het vaak zo dat beide partijen water bij de wijn moeten doen in de onderhandelingen over de beëindigingsovereenkomst. In dat kader kan het dus wel verstandig zijn om flexibel te zijn.

Het is aan te raden om niet zomaar eisen van de werknemer over te nemen in de beëindigingsovereenkomst. Zo zou het simpelweg opnemen van een ontslagvergoeding bijvoorbeeld tot gevolg kunnen hebben dat zowel een ontslagvergoeding als de transitievergoeding verschuldigd is en je de werknemer dus dubbel moet betalen. Een goede jurist zal je voor dat soort fouten behoeden.

Wat zijn de alternatieven voor de beëindigingsovereenkomst?

Indien de werknemer zich onredelijk opstelt of je er om een andere reden niet met hem uitkomt, kun je natuurlijk gebruik maken van de alternatieven. Afhankelijk van de precieze situatie zijn dat:

• Opzegging van de arbeidsovereenkomst (al dan niet in de vorm van ontslag op staande voet, al is dat vaak niet meer mogelijk na onderhandelingen vanwege het tijdsverloop);
• Ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter.

Hoe kansrijk deze alternatieven voor de beëindigingsovereenkomst zijn, is niet vooraf te zeggen. Wil je bijvoorbeeld van je werknemer af wegens disfunctioneren, maar heb je geen (goed) personeelsdossier opgebouwd, dan zal de kantonrechter de arbeidsovereenkomst niet ontbinden en blijft de medewerker in dienst. Een dergelijke procedure kost voornamelijk onnodig veel geld.

Het is daarom raadzaam om de slagingskansen vooraf goed te onderzoeken. Immers: als je weet hoe sterk de zaak is, weet je ook hoeveel je moet bijgeven in de onderhandelingen en weet je of er alternatieven zijn. Een goede strategie is het halve werk bij het uitonderhandelen van een beëindigingsovereenkomst.

Auteur

mr. B.G.N. (Bart) Gubbels