Als ondernemer ben je vaak op zoek naar flexibiliteit, juist op het gebied van werknemers. Die flexibiliteit is ingeperkt met de komst van de Wet Werk en Zekerheid. Die ‘Zekerheid’ geldt vooral voor werknemers: ze krijgen sneller een vast contract en ze zijn met een vast contract lastiger te ontslaan dan voorheen.
Zo is ook de ‘ketenregeling’ aangescherpt: als een werknemer twee jaar aan tijdelijke contracten heeft gehad, komt hij automatisch vast in dienst. De vraag is echter: geldt dat ook voor één tijdelijk contract? Dat is immers geen keten?
Als ondernemer doe je veel betalingen en dus gaat er wel eens iets mis. Maak je te weinig over, dan kun je dat gemakkelijk herstellen. Maak je te veel over, dan is dat lastiger. Dat wordt nog lastiger indien je te veel geld aan een werknemer overmaakt. Het arbeidsrecht beschermt werknemers namelijk sterk.
Hier bekijken we wat je kunt doen als je te veel loon hebt uitbetaald aan een werknemer. Wanneer kun je het terugvorderen en wanneer niet?
Het niet verlengen van een tijdelijk contract is in beginsel heel gemakkelijk als werkgever: het contract loopt namelijk gewoon af. Echter: het is wel van belang dat je tijdig aan de werknemer laat weten dat zijn contract niet verlengd wordt. Bovendien is het verstandig om daarvan bewijs in het personeelsdossier te bewaren.
We gaat in op de wettelijke vereisten én op de manier waarop je voldoende bewijs hebt als je als werkgever een tijdelijk contract niet verlengt. Het gaat namelijk nogal eens mis.
Ondernemingen veranderen door de jaren heen. Wat nu goed werkt, hoeft dat over vijf jaar niet meer te doen. Flexibiliteit is daarom van belang, zowel voor jou als ondernemer, als van je medewerkers. Soms zullen de wijzigingen ingrijpend zijn en zullen je werknemers er niet blij mee zijn.
In dit artikel wordt gekeken naar het soort wijzigingen die je eenzijdig kunt doorvoeren én naar het soort wijzigingen waarbij dat niet aan te raden is.
In sommige gevallen kunnen werknemers niet werken door externe factoren, die zowel niet in jouw invloedssfeer als werkgever liggen, als niet in die van de werknemer. Het is dan dus ook niet (echt) jouw schuld dat de werkzaamheden niet worden verricht. Moet je dan toch gewoon loon doorbetalen?
In dit artikel bekijken we hoe het zit met loon doorbetalen wanneer de werknemer niet kan werken door externe omstandigheden. Een aantal voorbeelden van dergelijke externe omstandigheden komen aan bod en er wordt gekeken wanneer er wél en wanneer er géén loon hoeft te worden doorbetaald.
Werknemers vertellen wel eens een klein leugentje: dat ze hard hebben gewerkt vandaag terwijl dat best wel meeviel, dat ze nooit privé telefoongesprekken onder werktijd voeren terwijl dat wél zo is. Veel werkgevers weten ook wel hoe het écht zit, maar zien dergelijk gedrag door de vingers. Er zijn echter ook leugens die niet door de vingers gezien moeten worden, zoals de werknemer die zegt dat hij een diploma heeft, maar dat niet heeft. Vaak gaat dat gepaard met het overleggen van een valse kopie.
In dit artikel bekijken we hoe je als werkgever het best kunt omgaan met een werknemer die een vals diploma overlegt of stelt dat hij een diploma heeft, maar dat niet wil overleggen. We leggen uit of je erachter kunt komen of een werknemer een diploma heeft en hoe je kunt controleren of dat diploma wel echt is. Ten slotte komt aan de orde wat je mogelijkheden zijn indien blijkt dat het diploma vals is.
In veel branches worden min-max-contracten gebruikt om pieken in werkdruk op te vangen. Een werknemer met een min-max-contract moet het minimumaantal uren worden ingezet, maar als ondernemer hoef je de werknemer geen extra uren in te zetten als je geen werk voor hem hebt.
Op het moment dat er sprake is van ziekte, kunnen er discussies ontstaan over dat min-max-contract. Als werkgever zul je het minimum aan uren willen uitbetalen (tegen 70%), als werknemer zul je proberen om meer uren doorbetaald te krijgen. In dit artikel bekijken we op doorbetaling van welk aantal uren een werknemer met een min-max-contract in een bepaalde situatie recht heeft.
Het inhuren van zzp’ers is met het afschaffen van de VAR-verklaring niet gemakkelijker geworden. Naast de risico’s die je al had als ondernemer, krijg je er nu nog een aantal extra risico’s bij.
In dit artikel brengen we de risico’s van het inhuren van een zzp’er in kaart. We brengen je op de hoogte van zowel de arbeidsrechtelijke risico’s, als van de fiscaalrechtelijke risico’s.
Als werkgever moet je op je werknemers kunnen vertrouwen. Werknemers die dat vertrouwen in grote mate beschamen, wil je niet meer in dienst hebben. Dat geldt zeker indien het gaat om diefstal door een werknemer. Zelfs als het gaat om een klein bedrag, zul je hem of haar uit principe op staande voet willen ontslaan.
In dit artikel bekijken we of het mogelijk is om een werknemer ontslag op staande voet te geven wanneer hij of zij een klein bedrag heeft gestolen. De informatie in dit artikel geldt ook voor diefstal van goederen die niet veel waard zijn.
Elke werknemer kan ziek worden, van een klein griepje tot een zware depressie. Als werkgever zul je tijdens ziekte het loon van deze werknemer gewoon moeten doorbetalen, voor maximaal twee jaar (en als je de werknemer niet goed re-integreert nog een jaar extra). Dat is een zware verplichting.
Het is dan ook zuur wanneer een werknemer in dienst treedt en vlak daarna langdurig ziek wordt. Nog zuurder wordt het, wanneer je vermoedt dat de werknemer bij zijn sollicitatie al wist dat hij ziek zou worden. Wat kun je doen als een werknemer ziek is, maar dat heeft verzwegen bij zijn sollicitatie?