ketenregeling

De nieuwe ketenregeling voor bestaande arbeidsovereenkomsten

14 september 2014

In februari dit jaar heeft de Tweede Kamer de knoop doorgehakt: de Wet Werk en Zekerheid gaat er komen. Er gaan grote veranderingen komen in het arbeidsrecht, onder meer in het ontslagrecht en de sociale zekerheid. Ook voor de ketenregeling staan veranderingen op stapel.

Die veranderingen gaan in op 1 juli 2015 (na eerst uitgesteld te zijn vanaf 1 juli 2014). Daarover blijken echter nog veel vragen te zijn, merk ik in de dagelijkse praktijk. Zeker over hoe de nieuwe ketenregeling uitpakt voor bestaande contracten die verlengd moeten worden is nogal wat onduidelijkheid.

Wat is de ketenregeling?

Even voor degenen die niet weten wat de ketenregeling precies inhoudt: de ketenregeling zorgt ervoor dat je niet steeds arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd kunt krijgen. Op een gegeven moment krijg je automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd volgens de wet. Je werkgever kan met je afspreken wat hij wil, maar hij komt daar niet onderuit. Dit zijn dwingendrechtelijke bepalingen, waardoor afwijken niet mogelijk is.

De ketenregeling stamt van 1 januari 1999 en is in het leven geroepen om ervoor te zorgen dat werknemers niet eeuwig aan het lijntje worden gehouden en eerder een vaste arbeidsovereenkomst krijgen.

Helaas bleek dat in de praktijk niet zo uit te pakken. De ketenregeling stelde namelijk, dat wanneer iemand drie maanden uit dienst treedt, de regeling niet geldt. Werkgevers vonden dat massaal een stuk interessanter dan het aanbieden van arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd. Zeker sinds het begin van ‘de crisis’ in 2008, wordt er veel gebruik van gemaakt.

In plaats van beter af, zijn werknemers minder goed af. Ze krijgen vaak nog steeds enkel arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd én moeten om de zoveel tijd, drie maanden uit dienst. Financieel was dat niet zo’n ramp, want ze kregen sowieso het minimum aan ww-rechten: ook precies 3 maanden. Voor de zekerheid van een baan was het echter niet zo’n succes.

‘Den Haag’ heeft inmiddels ook geconcludeerd dat die ketenregeling niet goed werkt én veel geld kost aan ww-rechten van mensen die doorbetaald moeten worden. Aanpassen die regeling dus, en wel per 1 juli 2015.

Wat zijn de veranderingen in die ketenregeling?

Momenteel is de ketenregeling in het kort 3 x 3 x 3. Wat houdt dat in?

  • 3 verlengingen van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd leveren een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd op (dus met ingang van arbeidsovereenkomst 4);
  • 3 jaar of langer één of meerdere arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd leveren ook een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd op;
  • 3 maanden is de tijd die de werknemer uit dienst moet zijn geweest om de ‘teller te resetten’ en opnieuw te beginnen met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

De veranderingen komen erop neer dat de ketenregeling verandert naar 3 x 2 x 6. Wat houdt dat in?

  • 3 verlengingen leveren een arbeidsovereenkomst op voor onbepaalde tijd, geen afwijking van wat er nu geldt dus;
  • 2 jaar of langer één of meerdere arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd leveren ook een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd op in de nieuwe ketenregeling, dus een jaar minder dan op dit moment;
  • 6 maanden is de tijd die nodig is om te ‘resetten’ en die de werknemer uit dienst moet zijn geweest om weer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur te kunnen krijgen.

Kortom: we gaan van 3 x 3 x 3 naar 3 x 2 x 6 door de invoering van de nieuwe ketenregeling

Welke vragen roept die nieuwe ketenregeling op?

De veranderingen in de ketenregeling roepen nogal wat vragen op bij werknemers en (vooral) bij ondernemers. Opeens vastzitten aan een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is voor een werknemer wel interessant, maar voor een werkgever zeker niet.

De vragen die ik erover krijg zijn voornamelijk toegespitst op bestaande arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Het gaat dan voornamelijk om het overgangsrecht. Kunnen bestaande arbeidsovereenkomsten nog verlengd worden onder de nieuwe ketenregeling? Vallen ze onder het oude recht, of onder het nieuwe recht? Specifieke vragen die onder meer bestaan:

  • Hoe zit het met het verlengen van een tweede arbeidsovereenkomst die afloopt vóór 1 juli 2015?
  • Hoe zit het met het verlengen van een tweede arbeidsovereenkomst die afloopt ná 1 juli 2015?
  • Hoe lang moet de tussenpoos zijn die in acht genomen moet worden ná 1 juli 2015?
  • Hoe zit het met eerdere tussenpozen?

Het overgangsrecht met betrekking tot verlenging

Tijdens de behandeling van de Wet Werk en Zekerheid (waar de nieuwe ketenregeling deel van uitmaakt) in de Tweede Kamer zijn dergelijke onderwerpen ook aan bod gekomen. In de parlementaire stukken wordt gesteld:

Als een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd op 1 juli 2014 nog niet de periode van 24 maanden is gepasseerd, maar dit wel tijdens de duur van deze arbeidsovereenkomst gebeurt, dan blijft het oude artikel 7:668a BW van toepassing op die arbeidsovereenkomst.

Er wordt hier gesproken over 1 juli 2014, maar dat is omdat de regeling eigenlijk op 1 juli 2014 zou ingaan. Doordat de ingangsdatum is verzet naar 1 juli 2015, moet dat logischerwijs gelezen worden in de stukken.

Deze zin levert een hoop verwarring op, juist omdat er er wordt gesproken over een arbeidsovereenkomst en niet over opvolgende arbeidsovereenkomsten. Daardoor zijn er juristen die van mening zijn dat de arbeidsovereenkomst die op 1 juli 2015 nog lopen, minimaal voor 24 maanden moeten zijn aangegaan (aangezien dit wel tijdens de duur van deze arbeidsovereenkomst moet gebeuren, volgens bovenstaande quote).

Letterlijk uitgelegd, klopt dat. Toch ben ik van mening dat dat niet het geval is en dat dit geldt voor arbeidsovereenkomsten die samen aaneengesloten minimaal 24 maanden zullen lopen. Waarom?

  • De zin die erna komt, zegt dat deze regel er is om de rechtszekerheid te dienen. De rechtszekerheid wordt niet gediend door voor te schrijven dat arbeidsovereenkomsten 24 maanden moeten lopen en dan daardoor bescherming krijgen.
  • In de zin erna staat ook,  dat werkgever én werknemer nog een keuzemoment moeten krijgen na het ingaan van de nieuwe ketenregeling. Dat zou dan dus enkel voor dergelijke lange arbeidsovereenkomsten gelden, die slechts een klein gedeelte van alle arbeidsovereenkomsten voor bepaalde duur uitmaken. Dat is niet logisch, want kortere arbeidsovereenkomsten krijgen géén keuzemoment. Een dergelijke rechtsongelijkheid is onverklaarbaar.
  • ‘Dat komt omdat werkgevers hadden moeten anticiperen op de wetswijziging’ zeggen de juristen die de 24-maandsovereenkomsten aanhangen dan. Ook dat kon niet altijd, want stel dat iemand een arbeidsovereenkomst van 18 maanden (anderhalf jaar) kreeg begin februari 2014, dan zou de werkgever nog niet op de hoogte zijn van de wetswijziging, want het wetsvoorstel was nog niet eens door de Tweede Kamer aangenomen. De 18 maanden gaan wél over de termijn van 1 juli 2015 heen én zijn korter dan 24 maanden, waardoor de arbeidsovereenkomst automatisch wordt omgezet naar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De werkgever heeft zo ineens een werknemers vast in dienst genomen, terwijl hij er niets aan had kunnen doen om dat te voorkomen. Dat is geen rechtszekerheid en is tevens niet logisch.

Mijn conclusie: Arbeidsovereenkomsten die elkaar opvolgen moeten bij elkaar worden opgeteld. Gaat een vóór 1 juli 2014 aangegane arbeidsovereenkomst qua tijd (inclusief eerdere arbeidsovereenkomsten) over deze 24 maanden heen na 1 juli 2015, dan wordt hij niet automatisch omgezet naar onbepaalde tijd en blijft de oude ketenregeling van toepassing.

Het overgangsrecht met betrekking tot de tijd voor de ‘reset’ van de ketenregeling

Ook dit onderwerp is besproken in de Tweede Kamer. Het komt erop neer dat het nieuwe recht geldt voor alle overeenkomsten die na 1 juli 2015 aflopen. Alle arbeidsovereenkomsten die vóór 1 juli 2015 aflopen vallen nog onder de oude ketenregeling.

Dat houdt dus in: loopt je arbeidsovereenkomst af na 1 juli 2015 en kun je geen arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd meer krijgen (en wil je werkgever je niet in vaste dienst nemen), dan zul je minimaal zes maanden uit dienst moeten.

Loopt je arbeidsovereenkomst af vóór 1 juli 2015 en moet je (ook onder het oude recht) een tijd ertussenuit, dan moet worden gekeken naar het moment dat je weer terug komt. Ga je de nieuwe arbeidsovereenkomst aan ná 1 juli 2015, dan moet je er 6 maanden tussenuit (ondanks dat je arbeidsovereenkomst afliep in een tijd dat de oude ketenregeling nog gold). Ga je de nieuwe arbeidsovereenkomst aan vóór 1 juli 2015, dan geldt de driemaands termijn.

Stappenplan: de oude én nieuwe ketenregeling gecombineerd

Ik wilde hier een aantal voorbeelden neerzetten met betrekking tot de ketenregeling in allerhande verschillende situaties, maar dat levert natuurlijk niet optimale duidelijkheid op over een specifiek geval.

Daarom heb ik besloten om het in een diagram te gieten. Daarin kan stap voor stap worden bekeken of een werknemer in aanmerking komt voor een verlenging voor bepaalde tijd. Let wel op: in bepaalde gevallen (bijvoorbeeld wanneer er een cao van toepassing is waarin wordt afgeweken van de ketenregeling), kunnen andere regels gelden.

Het diagram is hier te vinden: Stappenplan Ketenregeling.

Handige tips en trucs voor de ketenregeling

Nu we hebben bekeken hoe de nieuwe ketenregeling precies wordt ingevoerd én hoe het overgangsrecht uitpakt voor de reeds lopende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde duur, wordt ook duidelijk dat het zinvol kan zijn voor ondernemers om wat te schuiven met data.

Dat komt voornamelijk neer op contracten nog verlengen vóór 1 juli 2015, omdat de meer flexibele ketenregeling dan nog van toepassing is.

Ik denk bijvoorbeeld aan situaties als de volgende:

  • Anton heeft een arbeidsovereenkomst voor één jaar die is aangegaan op 1 januari 2014. Verlenging vindt plaats op 1 januari 2015 voor één jaar. Zijn tweede verlenging in januari 2016 levert direct een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd op.
    • Ook mogelijk zou zijn om de arbeidsovereenkomst op 1 januari 2015 te verlengen tot bijvoorbeeld 1 juni 2015 en daarna (dus in het oude recht) een arbeidsovereenkomst te geven voor 19 maanden, tot 1 januari 2017.
  • Bert heeft een arbeidsovereenkomst voor één jaar, die is aangegaan op 1 september 2012. Verlenging vindt plaats op 1 september 2013 voor een jaar. Op 1 september 2014 wordt wederom verlengd tot 1 september 2015. Daarna moet Bert er 6 maanden uit volgens de ketenregeling (of moet hij in vaste dienst worden genomen).
    • De werkgever van Bert kan ook beslissen om hem op 1 september 2014 (bij het aangaan van zijn derde contract), geen jaarcontract te geven, maar een contract tot 30 maart 2014. Daarna hoeft Bert er maar 3 maanden uit omdat hij nog onder de oude ketenregeling valt.

Overigens hebben dergelijke ‘trucs’ ook nadelen. Het voornaamste nadeel is dat het maar lapmiddelen zijn.

Uiteindelijk komen deze werknemers sowieso terecht in het regime van de nieuwe ketenregeling. Op dat moment moet de werkgever toch keuzes gaan maken. Gebruik maken van dergelijke trucs, stelt het moment van het maken van die keuzes slechts een korte tijd uit. Uitstel levert géén afstel op.

Over het algemeen zal het als ondernemer verstandiger zijn om nu reeds te beslissen wat de strategie op langere termijn gaat zijn. Gaat iedereen er zes maanden uit na elke twee jaar of krijgt iedereen een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd op dat moment? Bovenstaande handigheidjes behoren te worden gereserveerd voor (zeer) speciale individuele gevallen binnen de onderneming.

Welke strategie is het best als ondernemer?

Hierboven heb ik al gesteld, dat het gebruik van ‘trucs’ de beslissing enkel uitstelt. Het is een lapmiddel, dat slechts incidenteel gebruikt zou moeten worden. De uiteindelijke overgang naar de nieuwe ketenregeling komt er sowieso snel aan.

Als ondernemer kun je het best nu een beslissing nemen, maar welke beslissing is de beste?

Naar mijn mening is het binnen de nieuwe ketenregeling erg belastend voor een onderneming om arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd te vermijden. Dat geldt zeker voor werknemers die geen standaardwerk verrichten, waarvoor een uitgebreide sollicitatieprocedure moet plaatsvinden en die (lang) ingewerkt moeten worden.

Waarom is omzeiling van de nieuwe ketenregeling belastend?

  • Werknemers na twee jaar een half jaar uit dienst laten gaan, houdt simpelweg in dat werknemers 20% van hun tijd thuis zitten. Dat is niet echt motiverend voor een werknemer. Ook is natuurlijk niet motiverend dat de werkgever alles eraan doet om de werknemer niet vast in dienst te hoeven nemen.
  • Werknemers krijgen onder de oude ketenregeling altijd 3 maanden WW. Dat is ook de tijd die ze eruit moeten. In de nieuwe ketenregeling, krijgen ze over het algemeen minder WW, maar moeten ze er wel 6 maanden uit. Waar intensief solliciteren naar een nieuwe baan voor een werknemer niet echt interessant was, wordt het dat nu opeens wel. Als werkgever kun je er niet vanuit gaan dat de werknemer terug gaat komen, terwijl dat vroeger wel kon.
  • Werkgevers moeten 6 maanden het werk van de medewerker opvangen. Het zoeken van een nieuwe medewerker en het inwerken ervan, kost veel tijd en geld (afhankelijk van het soort werk uiteraard). Een onderneming die dat met veel medewerkers doet, is meer tijd bezig met werving, selectie, training en inwerken, dan met ondernemen.

Ondanks dat in het nieuwe recht een transitievergoeding moet worden betaald wanneer de ondernemer een werknemer ontslaat die meer dan 2 jaar in dienst is, is die vergoeding niet enorm hoog bij werknemers die nog niet zo lang in dienst zijn. Het betreft dan een vergoeding van 1/3 maandsalaris per half gewerkt jaar. Een werknemer die na 5 jaar wordt ontslagen, krijgt dus ‘slechts’ iets meer dan drie maandsalarissen mee.

Gezien bovenstaande zaken, vermoed ik dat het voor de meeste ondernemingen niet meer interessant is om de nieuwe ketenregeling te omzeilen. Een werknemer vast in dienst nemen, zal in veel gevallen veel goedkoper zijn dan alle kosten die het omzeilen van de ketenregeling (zichtbaar én onzichtbaar) met zich meebrengt.

In het kort

De nieuwe ketenregeling gaat veranderingen voor iedereen inhouden. Ondernemers met werknemers én de werknemers zelf gaan de gevolgen merken.

Met behulp van dit artikel (en bovenstaand diagram) is het gemakkelijk om de positie van een werknemer vast te stellen en om te kijken of hij nog een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan krijgen.

Als ondernemer zijnde doe je er goed aan om in elk geval nu reeds te beslissen wat je gaat doen met de nieuwe ketenregeling. Laat je werknemers elke twee jaar een half jaar thuis zitten, of geef je een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd?

Ondernemen is vooruitzien, zeker met de overgang naar de nieuwe ketenregeling.

Auteur

mr. B.G.N. (Bart) Gubbels
ondernemingsrecht, arbeidsrecht, contractenrecht


DISCLAIMER: De informatie op deze website is enkel bestemd voor algemene informatiedoeleinden. Hoewel de versterkte informatie met de grootst mogelijke zorgvuldigheid door onze juristen is samengesteld kunnen wij, o.a. vanwege de gecompliceerde en veranderlijke aard van wet- en regelgeving, niet garanderen dat deze informatie compleet, actueel, juist en/of accuraat is op het moment van raadpleging en dat deze toepasbaar is in een specifieke situatie. Wij raden u dan ook aan contact op te nemen met een jurist voordat u handelt of beslist. Zie ook onze uitgebreide disclaimer.