Diefstal klein bedrag: ontslag op staande voet mogelijk?

Als werkgever moet je op je werknemers kunnen vertrouwen. Werknemers die dat vertrouwen in grote mate beschamen, wil je niet meer in dienst hebben. Dat geldt zeker indien het gaat om diefstal door een werknemer. Zelfs als het gaat om een klein bedrag, zul je hem of haar uit principe op staande voet willen ontslaan.

In dit artikel bekijken we of het mogelijk is om een werknemer ontslag op staande voet te geven wanneer hij of zij een klein bedrag heeft gestolen. De informatie in dit artikel geldt ook voor diefstal van goederen die niet veel waard zijn.

Werknemer steelt een klein bedrag

Wanneer het arbeidsrechtelijk gaat om diefstal, hoeft het niet altijd te gaan om het strafrechtelijke diefstal. Ook wanneer er sprake is van verduistering of het onterecht bevoordelen van derden kan er arbeidsrechtelijk voldoende grond zijn om ontslag op staande voet te geven.

Voorbeelden van wat veel werkgevers verstaan onder ‘diefstal’ (en waar dit artikel dus over gaat) zijn:

• een greep uit de kas doen (al is het maar één euro);
• het mee naar huis nemen van kantoorbenodigdheden;
• het onterecht weggeven van goederen aan familieleden of vrienden;
• het onterecht geven van korting aan familie of vrienden.

Wanneer is ontslag op staande voet bij diefstal van een klein bedrag toegestaan?

Ontslag op staande voet is de zwaarste sanctie die in het arbeidsrecht kan worden toegepast door een werkgever. Daaruit volgt, dat het enkel bij de zwaarste vergrijpen mag worden gebruikt. Soms kan diefstal van een klein bedrag (op welke manier dan ook) daartoe behoren.

Ontslag op staande voet bij diefstal van een klein bedrag wordt over het algemeen door rechters toegestaan indien er is voldaan aan de volgende drie punten:

1. Reglement. Er is schriftelijk vastgelegd dat ontslag op staande voet kan worden gegeven bij een bepaalde gedraging. Dit kan gebeuren in een bedrijfsreglement of personeelshandboek, maar het kan ook in de arbeidsovereenkomst worden opgenomen.
2. Kennis. De werknemer moet op de hoogte zijn van deze regel. Dat zal altijd zo zijn indien de regel in de arbeidsovereenkomst is opgenomen, maar zal bijvoorbeeld niet zo zijn indien het in een personeelshandboek staat waar de werknemer nooit op is gewezen.
3. Handhaving. De regel strikt wordt gehandhaafd. Is het normaal dat bijvoorbeeld kantoorbenodigdheden mee naar huis worden genomen of krijgen collega’s er geen ontslag op staande voet voor, dan is het lastig om alsnog ontslag op staande voet te geven aan deze werknemer.

Uiteraard is van groot belang dat je als werkgever voldoende bewijs hebt van de misdraging. Heb je de werknemer enkel mondeling op het bestaan van een personeelshandboek gewezen, dan kan hij dat ontkennen in een procedure. Bewijs is dus van groot belang.

Indien je nog twijfelt over de vraag of je voldoende reden hebt om ontslag op staande voet te geven, is het verstandig om een jurist te raadplegen. Het onterecht geven van ontslag op staande voet brengt namelijk grote risico’s (en kosten) met zich mee.

Hoe moet ontslag op staande voet gegeven worden?

Ben je ervan overtuigd dat de diefstal van een klein bedrag of het anderszins benadelen van jouw onderneming voldoende grond is om ontslag op staande voet te geven? Dan kun je dat doen, zolang je maar de andere twee hoofdregels van ontslag op staande voet in acht neemt:

1. Snelheid. Ontslag op staande voet moet onverwijld worden gegeven. Je mag gerust juridische hulp inroepen en de reactie daarvan afwachten, maar wacht niet zonder reden. Indien je niet snel genoeg ontslag op staande voet geeft, is de mogelijkheid om dat te doen voorbij. Kennelijk was het vergrijp dan niet ernstig genoeg om ontslag op staande voet te geven.
2. Mededeling reden. Als je ontslag op staande voet geeft, moet je ook onverwijld de reden daarvoor mededelen aan de werknemer. Doe dat dus direct bij het mededelen van het ontslag, maar let wel goed op dat je dit correct doet. Je kunt dit achteraf namelijk niet meer aanpassen.

Bevestig alles achteraf per (aangetekende) brief. Zo kun je later bewijzen dat het ontslag op staande voet daadwerkelijk is gegeven en dat het tijdig en correct is gegeven.

Aangezien de werknemer wellicht gaat proberen om het ontslag op staande voet te vernietigen, is het verstandig om juridische hulp in te roepen bij het geven van ontslag op staande voet én het bevestigen ervan.

Wat als geen ontslag op staande voet mogelijk is?

Het kan zo zijn dat in jouw situatie ontslag op staande voet niet haalbaar is. Dat is bijvoorbeeld zo indien het beleid met betrekking tot diefstal van kleine bedragen of het benadelen van je onderneming voor kleine bedragen niet is vastgelegd of niet is bekendgemaakt. Het kan ook zo zijn dat het niet meer mogelijk is om ontslag op staande voet te geven omdat er al teveel tijd is verstreken.

In sommige gevallen zijn er wel nog andere opties. Denk daarbij aan het geven van een schorsing, het geven van een officiële waarschuwing of het ontslaan van de werknemer via de kantonrechter. Een jurist kan je vertellen wat er nog mogelijk is in jouw geval en hoe je dat het best kunt aanpakken.

Auteur

mr. B.G.N. (Bart) Gubbels