Het eenzijdig wijzigen van verplichtingen van werknemers

Ondernemingen veranderen door de jaren heen. Wat nu goed werkt, hoeft dat over vijf jaar niet meer te doen. Flexibiliteit is daarom van belang, zowel voor jou als ondernemer, als van je medewerkers. Soms zullen de wijzigingen ingrijpend zijn en zullen je werknemers er niet blij mee zijn.

In dit artikel wordt gekeken naar het soort wijzigingen die je eenzijdig kunt doorvoeren én naar het soort wijzigingen waarbij dat niet aan te raden is.

Het geven van instructies

Als werkgever mag je instructies geven om ervoor te zorgen dat de werknemers op de juiste manier hun werk uitvoeren. De wet onderscheidt twee soorten instructies:

1. Voorschriften die gaan over het verrichten van de arbeid. Je kunt hierbij denken aan inhoudelijke instructies, maar ook aan bijvoorbeeld omgangsvormen tegenover klanten en over bevoegdheden van medewerkers.
2. Ordevoorschriften. Het gaat bij ordevoorschriften om voorschriften die de goede orde in een onderneming bevorderen. Zo kun je bijvoorbeeld stellen dat de werkdag altijd om 9.00 begint en dat iedereen op tijd moet zijn. Ook kun je bijvoorbeeld bepaalde veiligheidsmiddelen verplicht stellen bij gevaarlijke activiteiten (en vaak ben je dat zelfs verplicht vanuit de arbowet).

Alles hangt natuurlijk af van het soort onderneming dat je hebt. Heb je een transportfirma, dan mag je je chauffeurs laten sjouwen met pallets. Detacheer je secretaresses, dan zal dat niet snel zijn toegestaan.

Over het algemeen kan worden gezegd dat ondernemers zelf wel een redelijk idee hebben van wat onder hun instructierecht valt en waar dit ophoudt. Inbreuk maken op het privédomein van de werknemer mag meestal niet (uitzonderingen daargelaten, aangezien je bijvoorbeeld wél mag verwachten dat de werknemer in privé geen bedrijfsgeheimen doorvertelt). Tevens van belang is, dat je géén inbreuk mag maken op arbeidsvoorwaarden.

Arbeidsvoorwaarden wijzigen

Het geven van instructies die inbreuk maken op arbeidsvoorwaarden is niet mogelijk. Arbeidsvoorwaarden zijn de voorwaarden waaronder de werknemer zijn arbeid ter beschikking wil stellen. Het betreft bijvoorbeeld het verlagen van het loon en wijziging van de werkplek.

Wijziging van arbeidsvoorwaarden is overigens niet geheel onmogelijk, maar de lat ligt daarvoor wel een flink stuk hoger. Hoe belangrijker de arbeidsvoorwaarde (waarbij loon het belangrijkst zal zijn), hoe minder snel je mag wijzigen.

Wijziging kan bijvoorbeeld door een beroep te doen op het goed werknemerschap van de werknemer. Je stelt een wijziging van de arbeidsovereenkomst voor die de werknemer als goed werknemer moet accepteren. Of dat in een specifiek geval zo is, hangt natuurlijk af van alle feiten en omstandigheden in dat geval.

Ook een beroep op een zogenaamd eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst is mogelijk. Natuurlijk moet je dat wijzigingsbeding dan wél overeen zijn gekomen bij het aangaan van de overeenkomst.

Twijfel je? Dan is het raadzaam om een jurist te raadplegen.

Werknemer werkt niet mee!

Het is goed mogelijk dat je op veel verzet van je werknemer(s) stuit wanneer je eenzijdig verplichtingen wijzigt. Je hebt dan verschillende mogelijkheden, die afhankelijk van het geval zijn:

1. Salaris stopzetten. Werkt een werknemer niet om een reden die voor zijn eigen rekening hoort te komen? Dan heeft hij geen recht op salaris.
2. Schorsing/non-actiefstelling. Het verzet van je medewerkers tegen de wijzigingen in hun werkzaamheden die je hebt aangebracht, kan een schorsing rechtvaardigen. Meestal zul je wel gewoon het loon moeten blijven doorbetalen.
3. Ontslag. Is het verzet van je werknemer te kwalificeren als (bijvoorbeeld) ernstig verwijtbaar handelen? Dan kun je de werknemer proberen te ontslaan via de kantonrechter.
4. Ontslag op staande voet. Ontslag op staande voet is mogelijk als het niet opvolgen van instructies kan worden gekwalificeerd als ‘werkweigering’. In dat geval zul je snel erna ontslag op staande voet moeten geven. Wacht je te lang, dan kan dat niet meer.

Voordat je overgaat tot het nemen van dergelijke maatregelen is het verstandig om eerst een jurist te raadplegen. Het ten onrechte nemen van disciplinaire maatregelen kan ertoe leiden dat de werknemer bijvoorbeeld een loonvorderingsprocedure start of zelf ontslag probeert te nemen via de kantonrechter en daarbij een hoge ontslagvergoeding vordert.

Auteur

mr. B.G.N. (Bart) Gubbels
ondernemingsrecht, arbeidsrecht, contractenrecht