De meeste werkgevers zijn zich ervan bewust dat zij moeten zorgen voor een veilige en gezonde werkomgeving voor hun personeel. Binnen de meeste organisaties wordt er dan ook in meer of mindere mate aandacht besteedt aan het inperken van risico’s op de werkvloer en men vindt het niet meer dan logisch dat een werkgever opdraait voor schade die een werknemer lijdt door een onveilige werkplek. Maar hoe zit het met psychische schade? Ben je als werkgever ook aansprakelijk als een werknemer thuis komt te zitten met een burn-out?
Psychosociale arbeidsbelasting is een belangrijke oorzaak van werk-gerelateerd verzuim. Ongeveer de helft van al het langdurig ziekteverzuim in ons land is vanwege psychische redenen. Het is dan ook belangrijk om je als werkgever te realiseren dat je in sommige gevallen door een medewerker aansprakelijk gehouden kunt worden als deze te kampen krijgt met psychische problemen die veroorzaakt worden door zijn werksituatie. Een van de bekendste vormen van psychische problemen die ontstaan door slechte werkomstandigheden is een burn-out of overspannenheid, maar ook andere psychische problemen kunnen natuurlijk voorkomen onder werknemers.
Volgens de wet heeft iedere werkgever een zorgplicht naar zijn werknemers toe. Er dient voorkomen te worden dat een werknemer schade lijdt door de werkzaamheden die hij verricht. Een aannemer die medewerkers op de bouw laat rondlopen zonder helm is aansprakelijk als de medewerker hierdoor letsel oploopt. Maar ook een werkgever die de werkdruk bij een medewerker zo hoog opschroeft dat deze een burn-out krijgt voldoet niet aan zijn zorgplicht en kan in sommige gevallen aansprakelijk gehouden worden voor de geleden schade.
Uiteraard moet de medewerker aantonen dat zijn burn-out daadwerkelijk het gevolg is van zijn werkzaamheden en niet van privéomstandigheden. Er moet een duidelijk verband zijn tussen de psychische klachten en de werksituatie. Is niet duidelijk waar de klachten precies door veroorzaakt worden, dan zal het moeilijk zijn de werkgever hier aansprakelijk voor te houden.
Het is niet altijd eenvoudig een rechter te overtuigen dat er sprake is van schending van de zorgplicht door de werkgever. Er moet sprake zijn van uitzonderlijk hoge werkdruk of van andere uitzonderlijke omstandigheden die tot een burn-out geleid hebben. In sommige beroepsgroepen of bedrijven is het vrij normaal om een hoge werkdruk te hebben. Een bepaalde bedrijfscultuur kan bijvoorbeeld ervoor zorgen dat werkweken van 60 uur eerder regel dan uitzondering zijn. Er mag in veel gevallen vanuit worden gegaan dat als iemand zo’n functie aanneemt, hij ook tegen deze werkdruk kan, al helemaal als dit voor collega’s in dezelfde functie geen belemmering vormt.
Bepaalde personen zullen vanwege verschillende karaktereigenschappen vatbaarder zijn voor een burn-out dan anderen. Dit neemt niet weg dat een werkgever ook aansprakelijk gehouden kan worden bij voor een burn-out vatbare personen. Vooral als een werkgever weet dat een medewerker bepaalde karaktereigenschappen bezit en niet actief beleid voert om een burn-out te voorkomen, kan dit aansprakelijkheid in de hand werken.
Het is niet perse noodzakelijk dat een medewerker reeds eerder geklaagd heeft over de hoge werkdruk. Het gaat vooral om de vraag of de burn-out in een specifiek geval voor de werkgever te voorzien was. Een werkgever die zijn personeelsbestand halveert en het werk verdubbelt zou in moeten zien dat dit voor sommige personeelsleden voor een uitzonderlijke hoge werkdruk kan zorgen. Bij de eerste signalen van een te hoge werkdruk wordt van de werkgever verwacht dat hij zijn zorgplicht nakomt. Legt een werkgever de eerste klachten van medewerkers naast zich neer, dan zal een rechter hem eerder aansprakelijk houden voor schade die door een burn-out bij de medewerker ontstaat.
In sommige gevallen kunnen werkgevers aansprakelijk gehouden worden voor schade van een medewerker die kampt met een burn-out. Ook bij psychische problemen is voorkomen natuurlijk beter dan genezen. Het is dan ook verstandig om naast de overige arbeidsomstandigheden vooral ook te kijken naar de werkdruk van het personeel.
Vooral als er veranderingen plaatsvinden op personeelsgebied (reorganisatie, ontslag, veranderingen in functies) is het goed om ervoor te waken dat de werkdruk niet uitzonderlijk hoog wordt. Let vooral ook op signalen die werknemers afgeven en neem op tijd actie. Schakel bij een eventuele aansprakelijkheidsstelling een advocaat of jurist in om u bij te staan.
