werk uiterlijk

Je uiterlijk op het werk: Van kledingvoorschriften tot extreme kapsels

24 september 2014

Werknemers (en sollicitanten) hebben grondrechten, waardoor ze bijvoorbeeld niet gediscrimineerd mogen worden omdat ze allochtoon zijn. Ook hebben ze allerhande andere grondrechten, waaronder het recht op privacy.

Over privacy op het werk schreven we al eens. Deze blogpost gaat echter specifiek over de voorschriften die de werkgever kan geven rondom het uiterlijk: kledingvoorschriften, kapselvoorschriften, piercingvoorschriften en oorbelvoorschriften.

Wat mag een werkgever verwachten van zijn werknemers qua uiterlijk?

Botsing instructiebevoegdheid en grondrechten

De meeste voorschriften die gaan over uiterlijk van werknemers op het werk, komen voort uit de instructiebevoegdheid van de werkgever. De werkgever heeft wettelijk gezien de mogelijkheid om werknemers die instructies te geven.

Dat kan echter flink botsen met de grondrechten die die werknemers hebben, juist indien het gaat om het uiterlijk van de werknemers. Denk daarbij bijvoorbeeld aan het verplicht dragen van een pak op het werk, maar ook aan het het achterwege laten van het dragen van oorbellen of het verbod op een extreem kapsel. Dat laatste voorbeeld werkt bijvoorbeeld voor de werknemer zelfs in privé door, want daar kan hij dan ook geen extreem kapsel dragen.

Van belang is dus waar de grens ligt tussen de instructiebevoegdheid van de werkgever en de grondrechten van de werknemer.

Daarvoor staan geen regels in de wet. De grens is bepaald door rechters, die hebben besloten dat inbreuk op de grondrechten soms wel mag en soms niet. Een hoofdregel is dan ook niet te geven. Daarnaast moet je je realiseren, dat deze regels daarom ook niet ‘keihard’ zijn: ze zijn aan verandering onderhevig én een soortgelijk geval kan voor een andere rechter anders uitpakken.

Twijfel je, dan is het verstandig om met een jurist contact op te nemen om te bekijken hoe jouw specifieke geval juridisch gezien uitpakt.

Voorschriften voor uiterlijk op het werk

Om enige duidelijkheid te scheppen in de rechtspraak, bekijken we achtereenvolgens de regels uit de jurisprudentie over:

  1. Kleding;
  2. Kapsels;
  3. Sieraden;
  4. Overige (make-up, tatoeages, gezichtsbeharing).

1. Kleding op het werk

De meeste jurisprudentie over het uiterlijk op het werk gaat over kledingvoorschriften op het werk. Dat kan het moeten dragen van bepaalde kleding zijn, maar ook het niet mogen dragen van bepaalde kleding.

Het moeten dragen van werkkleding/dienstkleding

Het uitgangspunt is dat de werkgever bevoegd is om kledingvoorschriften te hanteren. Natuurlijk kan dat anders zijn indien de kledingvoorschriften tegen het goed werkgeverschap ingaan, of een ongeoorloofde inbreuk maken op grondrechten.

  • Een medewerkster van Gall & Gall kon bijvoorbeeld worden verplicht om de bedrijfskleding te dragen, te meer omdat dit geen ‘onwelvoeglijke’ kleding is en Gall & Gall wil dat de medewerkers vakbekwaamheid uitstralen.
  • Ook het bedrijf HTM (personenvervoer), mocht het kledingpakket voor de medewerkers samenstellen zonder damesbermuda.

Bij de keuze van kleding op het werk, heeft de werkgever uiteraard een nog sterkere reden om bepaalde kleding te verplichten indien die nodig is voor veiligheid en waarborging van arbeidsomstandigheden.

Ten slotte is het maken van een indirecte inbreuk op grond van godsdienst, ras of nationaliteit niet snel toegestaan, maar het kan wel:

  • De werkgever van een islamitische werkneemster die op een dialyseafdeling van een ziekenhuis werkte, mocht haar verplichten om vanwege de regels rondom hygiëne korte mouwen te dragen, ook omdat dat (volgens wetenschappers) de professionele standaard was.

Het niet mogen dragen van bepaalde kledingstukken

Bij het niet mogen dragen van bepaalde kledingstukken, geldt ook weer dat de werkgever in beginsel bevoegd is om bepaalde kledingsoorten te weigeren. Een verkoopster in een speelgoedwinkel mag er immers niet uitzien als een paaldanseres.

Toch gelden er wel weer beperkingen. In de rechtspraak komt voornamelijk indirecte discriminatie op godsdienst aan de orde:

  • De Commissie Gelijke Behandeling stelde dat een hoofddoekverbod niet was toegestaan op het werk;
  • De kantonrechter in Haarlem stelde dat een Sikh een tulband, baard en dolk mocht dragen omdat dat bij zijn geloof hoort. Dat gold zélfs terwijl de betreffende werknemer had ingestemd met kledingvoorschriften bij het in dienst treden bij de werkgever.

Logischerwijs moet de werkgever ook in dit geval ervoor moeten zorgen dat hij geen kledingstukken verbiedt die nodig zijn voor veiligheid of waarborging van de arbeidsomstandigheden.

2. Kapsels op het werk

Het dragen van bepaalde kapsels kan worden verboden door de werkgever. Het betreft dan voornamelijk extreme kapsels, die niet zijn ingegeven door godsdienst of levensovertuiging.

  • Een stewardess millimeterde haar haar (en nam tatoeages en piercings), hetwelk niet acceptabel werd bevonden door werkgever en rechter omdat de werkgever een zakelijke en professionele uitstraling van het cabinepersoneel nastreefde. Er werd gesteld dat er in dit geval van een persoonlijke voorkeur sprake was en niet van een aantasting van de grondrechten.
  • Een politieman die ook een (zeer) afwijkend kapsel had, werd wel in het gelijk gesteld over het feit dat er sprake was van een inbreuk op zijn grondrechten (persoonlijke levenssfeer en de onaantastbaarheid van het lichaam). Helaas voor de agent, kwam de rechter daarna tot de conclusie dat het een terechte inbreuk was, aangezien hij representatief en professioneel erbij moest lopen.

Het verbod op bepaalde kapsels op het werk, is erg ingrijpend omdat het automatisch ook een verbod op dat kapsel in privé inhoudt. Het zal daarom sneller in strijd met de eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer zijn dan bijvoorbeeld het dragen van bedrijfskleding of sieraden.

3. Sieraden dragen op het werk

Ook bij het dragen van sieraden geldt weer een bepaalde mate van instructiebevoegdheid voor de werkgever. De werkgever is bevoegd om over uiterlijke verzorging bepaalde regels vast te stellen, waar tevens weer grenzen aan zitten.

  • Een mannelijke supermarktmedewerker werd het dragen van een oorbel verboden. Echter, de kantonrechter vond dat niet terecht omdat het dragen van oorbellen door mannen in brede lagen van de bevolking aanvaard is. Ook bleek niet dat het dragen ervan onverenigbaar was met de uitvoering van zijn functie van vakkenvuller.
  • Een politiefunctionaris mocht echter géén wenkbrauwpiercing hebben van de rechter;
  • Een tongpiercing van een juweliersmedewerkster leverde geen reden voor ontslag op staande voet op (maar wellicht wel reden tot het verbieden ervan).

4. Overige

Behalve kleding, kapsels en sieraden zijn er nog een aantal andere zaken waarmee een werknemer zich kan onderscheiden (en dus waarmee hij/zij de werkgever op de kast kan krijgen).

  • Gezichtsbeharing vond de rechter acceptabel in het eerder genoemde geval van de Sikh (maar is wellicht niet acceptabel wanneer het niet vanwege godsdienstige redenen wordt gedaan);
  • In het eerder genoemde geval van de stewardess, noemde de rechter tatoeages een ‘persoonlijke voorkeur’ die in beginsel verboden kan worden, zeker wanneer een uniforme zakelijke en professionele uitstraling van belang is.

Het dragen van make-up is (voor zover ik kon vinden) nog niet door een rechter bekeken. Echter, wanneer we dezelfde maatstaven erop loslaten, is het zéér waarschijnlijk dat een werkgever het gebruik van (extreme vormen van) make-up aan banden kan leggen. De verplichting voor vrouwen om make-up te dragen, lijkt mij dan weer niet zo gemakkelijk door te voeren, aangezien dat sowieso een onderscheid tussen mannen en vrouwen inhoudt.

Hoofdlijnen

Er moet dus altijd een afweging worden gemaakt tussen het belang van de werkgever en het belang van de werknemer. Waar een bepaald kapsel in het ene geval wél is toegestaan, kan dat in een ander geval niet zijn toegestaan.

Over het algemeen zal te gelden hebben, dat personen die representatief en professioneel naar derden (waaronder klanten) moeten overkomen, minder mogen, dan medewerkers die niet met klanten in aanraking komen of geen representatieve functie hebben. Een bouwvakker zal eerder een afwijkend kapsel mogen nemen dan een jurist. Een bankier kan worden verboden om in korte broek naar het werk te komen, een callcentermedewerker mag dat wellicht weer wél.

Daarnaast worden inbreuken op grondrechten erg serieus genomen. Is er een inbreuk, dan perkt dat de bevoegdheid van de werkgever flink in.

Om een bepaald geval goed te kunnen inschatten is daarom lastig. Komt je er niet uit, dan neem je het best contact op met een jurist, om zo aan de hand van de laatste en meest relevante wetgeving, te bekijken wat de mogelijkheden zijn. Daar komt echter nooit een ja/nee antwoord uit, maar enkel een ‘waarschijnlijk mag het’ of ‘waarschijnlijk mag het niet’. Het recht is immers niet zwart-wit, zeker niet in dit geval.

Auteur

mr. B.G.N. (Bart) Gubbels
ondernemingsrecht, arbeidsrecht, contractenrecht


DISCLAIMER: De informatie op deze website is enkel bestemd voor algemene informatiedoeleinden. Hoewel de versterkte informatie met de grootst mogelijke zorgvuldigheid door onze juristen is samengesteld kunnen wij, o.a. vanwege de gecompliceerde en veranderlijke aard van wet- en regelgeving, niet garanderen dat deze informatie compleet, actueel, juist en/of accuraat is op het moment van raadpleging en dat deze toepasbaar is in een specifieke situatie. Wij raden u dan ook aan contact op te nemen met een jurist voordat u handelt of beslist. Zie ook onze uitgebreide disclaimer.