Werkgevers zijn vaak creatief in het verzinnen van manieren om hun onderneming flexibel te houden. Immers: wanneer er minder werk is, is het prettig dat u niet aan uw werknemers vast zit. De bekende manieren om daarvoor te zorgen kent u natuurlijk ook al: tijdelijke contracten, payrolling, uitzenden, et cetera.
Laatst kwam ik een ondernemer tegen die zich afvroeg of hij een ontbindende voorwaarde mocht opnemen in arbeidsovereenkomsten. Hij zou die dan moeten kunnen inroepen in geval van disfunctioneren, maar ook wanneer hij even minder werk zou hebben. Kan dat?
Een ontbindende voorwaarde in een arbeidsovereenkomst opnemen gaat in beginsel tegen het ontslagrecht in. Immers: het ontslagrecht geeft een aantal mogelijkheden om een arbeidsovereenkomst te beëindigen. Zeker de mogelijkheden die neerkomen op een eenzijdige beëindiging (opzegging en ontbinding van de arbeidsovereenkomst), kunnen veel geld en moeite kosten. Dat, terwijl ze de arbeidsovereenkomst zeker niet altijd eindigen.
Met veel ontbindende voorwaarden in een arbeidsovereenkomst kan de gewone ontslagproblematiek worden omzeild, wordt wel eens gedacht door werknemers. Gewoon de ontbindende voorwaarde inroepen en het is klaar, geen procedures bij UWV of kantonrechter. Toch is het helaas (voor werkgevers, niet voor werknemers) niet zo gemakkelijk.
Een arbeidsovereenkomst is een overeenkomst, maar wel een bijzondere overeenkomst. Ondanks dat de gewone regels over verbintenissen en overeenkomsten ook voor de arbeidsovereenkomst gelden, gelden de regels over de ontbindende voorwaarde niet volledig. De eerste conclusie van dit artikel is dan ook: een ontbindende voorwaarde in een arbeidsovereenkomst kan rechtsgeldig zijn, maar is dat zeker niet altijd.
De Hoge Raad heeft namelijk besloten dat de ontbindende voorwaarde zich vaak niet goed verhoudt met de ontslagbescherming die werknemers normaal gesproken hebben. Daarom moet er worden voldaan aan twee voorwaarden:
Naast deze twee voorwaarden moet de ontbindende voorwaarde uiteraard ook voldoen aan het feit dat zij afhankelijk is van een onzekere gebeurtenis. Is het immers zeker dat de gebeurtenis zal plaatsvinden, dan is er geen sprake van een arbeidsovereenkomst met een ontbindende voorwaarde, maar van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.
De twee eerder genoemde voorwaarden zijn daarnaast verder ingevuld door rechtspraak van de Hoge Raad die in sommige gevallen wel, en in andere gevallen niet toepasselijk is. Daarom leggen we hier enkel de algemene lijnen van de zienswijze van de Hoge Raad uit.
De eerste voorwaarde voor een geldige ontbindende voorwaarde in een arbeidsovereenkomst is dat deze ontbindende voorwaarde noodzakelijk is om de arbeidsovereenkomst niet inhoudsloos te laten worden. Een voorbeeld maakt dat duidelijk (regelrecht uit het arrest van de Hoge Raad):
Een gynaecoloog had een arbeidsovereenkomst met een maatschap die binnen een ziekenhuis werkzaam was. In de arbeidsovereenkomst stond, dat zodra de toestemming van het ziekenhuis om de gynaecoloog te laten werken zou vervallen, de arbeidsovereenkomst ook zou vervallen door een ontbindende voorwaarde. Zou de maatschap dan immers de arbeidsovereenkomst niet kunnen laten vervallen, dan zou de arbeidsovereenkomst inhoudsloos worden. De gynaecoloog heeft dan immers geen werkplek meer.
Er zijn veel verschillende situaties te bedenken waarin de arbeidsovereenkomst inhoudsloos zou worden en dus het inroepen van een ontbindende voorwaarde (in combinatie met de causaliteitseis die hierna onder 2. wordt besproken) toegestaan is.
Daarnaast is het van belang, dat er in de jurisprudentie ook uitzonderingen zijn gemaakt op de keiharde eis dat de arbeidsovereenkomst anders inhoudsloos zou moeten worden. Mocht je met een specifieke casus zitten, dan is het daarom van belang om een jurist in te schakelen om jouw situatie in het licht van de bijbehorende jurisprudentie te bekijken.
De tweede voorwaarde is de zogenaamde ‘causaliteitseis’. Er mag geen causaliteit zijn tussen de gebeurtenis die de ontbindende voorwaarde laat intreden en beslissingen (of invloed) van de werkgever zelf. Dat is ook logisch, anders kan de werkgever alsnog zelf beslissen (buiten het normale ontslagrecht om) dat een werknemer ontslagen wordt.
Voorbeelden van bedingen die niet mogen:
Voorbeelden van bedingen die wél mogen:
Concluderend kan worden gezegd, dat de ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst is toegestaan, maar dat dit zeker niet altijd het geval is. De bovenstaande twee voorwaarden geven enige houvast voor elke ondernemer (en elke werknemer) die een dergelijk beding in een arbeidsovereenkomst wil opnemen of heeft opgenomen.
Het is belangrijk om je te realiseren dat de geldigheid van een dergelijke ontbindende voorwaarde in grote mate afhangt van de aard, inhoud en context van die voorwaarde. Tevens is het van belang dat in dit artikel niet alle nuances zijn opgenomen die worden gemaakt in de rechtspraak én dat de rechtspraak steeds in ontwikkeling is. Zit je met een specifiek probleem, dan is het daarom verstandig om een jurist te raadplegen voor advies op maat.
