Onderhandelen over arbeidsovereenkomst: ben voorzichtig!

Voordat er een arbeidsovereenkomst tussen werkgever en een sollicitant tot stand komt, zal er vrijwel altijd onderhandeld worden over de voorwaarden daarvoor. Zeker voor de werkgever is het van belang om daar voorzichtig bij te zijn.

Te ver gaan in die onderhandelingen kan namelijk ervoor zorgen dat je als werkgever de onderhandelingen niet meer mag afbreken. Je moet dan met de desbetreffende sollicitant verder, ondanks dat je eigenlijk niet meer wil.

Hoe dat precies zit in de sollicitatieprocedure leggen we in dit blogartikel uit. Tevens bekijken we hoe je problemen voorkomt als werkgever en (voor zover mogelijk) hoe je ze oplost als ze al zijn ontstaan.

Onderhandelingen arbeidsovereenkomst

Onderhandelingen over de arbeidsovereenkomst komen meestal tot stand zodra de werkgever nog maar één sollicitant over heeft. Het gaat meestal om zowel het salaris als de ingangsdatum en duur van de overeenkomst, als om secundaire arbeidsvoorwaarden: leaseauto, verlofdagen, dertiende maand, concurrentiebeding, relatiebeding et cetera.

Er moet van alles geregeld worden. Vaak is er relatief snel overeenstemming over een aantal van deze zaken, waarbij het pijnpunt nog bij één of twee punten blijft liggen.

Als werkgever is het daarbij van belang dat je goed oppast dat er niet reeds overeenstemming is over de zogenaamde ‘kernbedingen’ zonder dat andere voor jou belangrijke zaken zijn besproken. De kernbedingen zijn de belangrijkste punten uit de overeenkomst (denk aan salaris, verlofdagen, startdatum, aantal uren per week et cetera). Overigens kunnen ook bepalingen van secundair belang onder kernbedingen worden gerekend, zoals bijvoorbeeld een relatiebeding.

Is er namelijk al sprake van overeenstemming over alle kernbedingen, dan kan reeds een rompovereenkomst tot stand zijn gekomen. Het laten afketsen van de gehele arbeidsovereenkomst omdat over een van de minder belangrijke punten geen overeenstemming kan worden verkregen, is dan niet meer mogelijk.

Aansprakelijkheid in de precontractuele fase van de arbeidsovereenkomst

Ook in de fase vóór het ontstaan van een arbeidsovereenkomst kan het afbreken van onderhandelingen al niet meer vrijelijk mogelijk zijn voor de werkgever. Het betreft hier de zogenaamde precontractuele aansprakelijkheid. Door die aansprakelijkheid kan een verplichting tot het betalen van schadevergoeding ontstaan.

Doordat we in Nederland het beginsel van contractvrijheid kennen, wordt aansprakelijkheid overigens niet snel aangenomen. In beginsel is iedereen vrij om te beslissen met wie een arbeidsovereenkomst wordt aangegaan en vooral van belang in dit geval: met wie geen arbeidsovereenkomst wordt aangegaan.

Uit de rechtspraak blijkt dat er voor aansprakelijkheid noodzakelijk is dat de sollicitant reeds in een onderhandelingsfase zit. Is er er nog sprake van de voorafgaande ‘wervingsfase’ waaraan nog meerdere sollicitanten meedoen, dan is er niet (snel) sprake van precontractuele aansprakelijkheid.

In beginsel kun je als werkgever in de onderhandelingsfase vrijelijk afbreken, tenzij dat op grond van gerechtvaardigd vertrouwen van de sollicitant in het tot stand komen van de arbeidsovereenkomst of in verband met andere omstandigheden van het geval onaanvaardbaar is.

Om te weten hoe een en ander in een specifiek geval zit, is het verstandig om contact op te nemen met een jurist.

Hoe voorkom je dat je opeens vastzit aan een arbeidsovereenkomst?

Hierboven is duidelijk uitgelegd waarom je niet opeens wil vastzitten aan een arbeidsovereenkomst. Kom je er op een klein punt niet helemaal uit, dan wil je vaak liever helemaal geen arbeidsovereenkomst aangaan. Hoe voorkom je dat?

Er zijn een aantal punten waar je op kunt letten:

• Je sluit een voorovereenkomst, waarin je samen met de sollicitant vastlegt binnen welke grenzen er zal worden onderhandeld, wanneer afbreken nog geoorloofd is, of er dan een schadevergoeding betaald moet worden en op welk punt de overeenkomst tot stand komt. Dit is bij bijvoorbeeld het verkopen van een bedrijf zeer gebruikelijk, echter, bij een arbeidsovereenkomst is dit ongebruikelijk.
• Wek geen verwachtingen die je niet met zekerheid waar kunt maken. Laat de sollicitant niet denken dat hij de baan wel zal krijgen wanneer dat niet zo is.
• Trek een duidelijke streep tussen ‘sollicitant’ en ‘medewerker’. Laat de sollicitant niet alvast een paar dagen meewerken. Zorg dat je voor elke medewerker een getekende overeenkomst hebt voordat hij aan het werk gaat. Treuzelt hij met tekenen, dan kan hij ook niet beginnen met werk, hoe druk het ook is.
• Zijn andere zaken dan de kernbedingen voor jou van cruciaal belang, dan geef dat duidelijk aan het begin van de onderhandelingen aan. Dat voorkomt het ontstaan van een rompovereenkomst. Ook kun je besluiten om pas als sluitpost het salaris te behandelen. Zorg dat je over de andere kleinere punten alvast op dezelfde lijn zit. Zo is er geen overeenstemming over de kernbedingen voordat de kleinere zaken ook goed geregeld zijn en komt de werknemer nooit ongewild in dienst.

Wat als het al te laat is en de werknemer is reeds in dienst (of je bent schadeplichtig)?

Het kan natuurlijk zo zijn dat je als werkgever dit artikel leest terwijl het eigenlijk al te laat is. Je zit al in de problemen omdat de sollicitant meent in dienst te zijn getreden of omdat je meent dat de sollicitant recht zou kunnen hebben op schadevergoeding.

Is de arbeidsovereenkomst aangegaan met een geldige proeftijd, dan kan die worden ingeroepen. In de proeftijd opzeggen is in principe altijd mogelijk en om (vrijwel) elke reden. Kan opzeggen in de proeftijd niet meer, dan is het verstandig om juridisch advies op maat in te winnen. Vaak zijn er nog manieren te bedenken om de sollicitant alsnog uit dienst te laten gaan.

Conclusie

Let altijd goed op bij wervingsprocedures voor nieuwe medewerkers. Je wil als ondernemer immers niet opeens vastzitten aan een medewerker zonder dat je er specifiek voor hebt gekozen.

Dreigen er in een bepaald geval problemen te ontstaan of zijn deze problemen rondom de totstandkoming van de arbeidsovereenkomst al ontstaan? Laat het ons weten, dan bekijken we wat er nog aan te doen is.

Auteur

mr. B.G.N. (Bart) Gubbels