Voor je werknemers is werk niet alleen zinvol voor het salaris, maar ook voor de ervaring die zij opdoen. Als ondernemer en werkgever is het dan bijzonder vervelend als een werknemer op een gegeven moment met zijn ervaring, kennis van het werkproces en van het klantenbestand vertrekt. Nog vervelender wordt het als hij dan vertrekt naar een directe concurrent van je. Een concurrentiebeding kan dat voorkomen.
In dit artikel bekijken we wat je kunt doen als een werknemer dat concurrentiebeding overtreedt. Let wel: het gaat om werkzaamheden na afloop van het dienstverband van de werknemer. Voor werkzaamheden tijdens het dienstverband, lees je liever het artikel over nevenwerkzaamheden. Aan de orde komt of je de werknemer wel kunt houden aan het concurrentiebeding (en of het geldig is) en hoe je dat kunt doen. Wat in dit artikel over het concurrentiebeding wordt geschreven, geldt ook voor het relatiebeding.
Je kunt een werknemer enkel aan zijn concurrentiebeding houden als het concurrentiebeding geldig is. Dat is helaas in de praktijk niet vanzelfsprekend. Een geldig concurrentiebeding:
Zeker bij het schriftelijkheidsvereiste kan er nogal eens een probleem ontstaan als er sprake is van een grijs gebied. Hoe zit het met een concurrentiebeding in een cao of in een personeelsreglement? Hoe zit het met een concurrentiebeding dat per e-mail gedurende de arbeidsovereenkomst is overeengekomen?
Over het algemeen zal een werknemer aan het concurrentiebeding gebonden zijn indien hij wist waar hij mee instemde bij het tekenen of het geven van akkoord. Zo kan een concurrentiebeding in bijvoorbeeld een personeelsreglement ook geldig zijn als dat personeelsreglement aan de arbeidsovereenkomst is gehecht en expliciet naar het artikel met het concurrentiebeding is verwezen. Dat is anders indien enkel naar het personeelsreglement is verwezen zonder dat duidelijk is dat er een concurrentiebeding in is opgenomen.
Bovendien is van belang dat er in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd enkel een concurrentiebeding mag worden opgenomen indien daar zwaarwegende bedrijfsbelangen voor zijn én die zijn toegelicht in de arbeidsovereenkomst.
Ten slotte is van belang dat een concurrentiebeding soms opnieuw moet worden overeengekomen gedurende de arbeidsovereenkomst. Dat is het geval als:
Overtreedt de werknemer het concurrentiebeding maar twijfel je of het wel geldig is? Raadpleeg dan een jurist.
Als een werknemer zijn concurrentiebeding overtreedt is tevens van belang dat de inhoud van het concurrentiebeding niet alsnog aantastbaar is. Daarbij moet worden gedacht aan:
Mocht de inhoud van het concurrentiebeding niet correct zijn geformuleerd, dan kan dat ertoe leiden dat er niets te doen is aan een vermeende overtreding ervan. Wordt de werknemer te veel beperkt door het concurrentiebeding, dan kan de werknemer aan de rechter verzoeken om het concurrentiebeding buiten toepassing te verklaren of aan te passen.
Is het concurrentiebeding geldig overeengekomen en op een juiste manier opgesteld, dan kun je als werkgever een werknemer die het overtreedt aanpakken. Er zijn vaak een aantal manieren waarop dat kan:
Er is vaak iets te doen tegen de overtreding van een concurrentiebeding door een werknemer. Het is raadzaam om eerst met een jurist te spreken over de wijze waarop je die specifieke zaak het best kunt aanpakken. Daarbij geldt dat je het best niet te lang wacht met het ondernemen van actie nadat je een overtreding van het concurrentiebeding ontdekt. Wij staan je graag terzijde.
