In een arbeidsovereenkomst met een werknemer staat altijd een bepaalde startdatum. Toch is dat vaak niet de daadwerkelijke startdatum, aangezien werknemers bijvoorbeeld eerder starten. Dat kan komen doordat het erg druk is in je onderneming en je een extra paar handen kunt gebruiken, of doordat de werknemer bijvoorbeeld nog op vakantie is of moet uitwerken bij zijn vorige baan.
Dat levert een aantal risico’s op, voornamelijk voor de proeftijd die is afgesproken. In dit blogartikel komt aan de orde wat er met de proeftijd gebeurt als een werknemer eerder of later start.
Indien je in de arbeidsovereenkomst een einddatum voor de proeftijd hebt opgenomen loopt de proeftijd tot op dat moment. Hij schuift dus niet automatisch op. Dat wil zeggen dat een werknemer die later start in veel gevallen een kortere proeftijd heeft. Let op dat de proeftijd niet ongebruikt verstrijkt!
Indien er in de arbeidsovereenkomst géén einddatum voor de proeftijd is opgenomen zal moeten worden gekeken naar de bedoeling van partijen. Vaak zal dan alsnog geconcludeerd worden dat de proeftijd begint te lopen op de startdatum van de overeenkomst, ondanks dat de werknemer pas later begint.
Indien een werknemer eerder start dan de datum die in zijn arbeidsovereenkomst staat kunnen ook problemen ontstaan. Over het algemeen zal het eerder starten worden gezien als een (mondelinge) wijziging van de startdatum van de arbeidsovereenkomst.
Is er een einddatum voor de proeftijd opgenomen in de arbeidsovereenkomst, dan moet worden bekeken of de maximale tijd voor de proeftijd niet wordt overschreden. Zie daarvoor ook het artikel over de proeftijd. Wordt die maximale termijn overschreden, dan is de proeftijd in zijn geheel ongeldig.
Is er geen einddatum afgesproken, dan moet je als werkgever ook oppassen met de proeftijd. Immers: als een werknemer eerder start met de werkzaamheden, begint ook de proeftijd eerder te lopen. Het gevolg daarvan is dat de proeftijd ook eerder is afgelopen dan dat de arbeidsovereenkomst lijkt aan te duiden. Dat kan voor vervelende verrassingen zorgen als je dat niet goed in de gaten houdt.
Het is verstandig om wijzigingen van de begindatum schriftelijk vast te leggen en te laten ondertekenen door de werknemer. Bovendien is het verstandig om ook wijzigingen aan te brengen in de proeftijd bij de verandering in startdatum. Bij dit laatste soort wijzigingen is schriftelijke vastlegging noodzakelijk: een proeftijdbeding dat mondeling is aangegaan is ongeldig.
Het is niet noodzakelijk om in bovenstaande gevallen een geheel nieuwe arbeidsovereenkomst op te stellen. Controleer wel even of je geen ongeoorloofde afspraken maakt over de proeftijd, want ook dan is de proeftijd in zijn geheel ongeldig.
Hoewel voorkomen beter is dan genezen, ontstaan conflicten met werknemers voordat je er erg in hebt. Mocht een werknemer niet akkoord gaan met zijn ontslag in de proeftijd, dan is het verstandig om een jurist te laten onderzoeken of de proeftijd correct is overeengekomen en of het ontslag rechtsgeldig is gegeven.
Mocht dat niet het geval zijn, dan zijn er vaak nog andere mogelijkheden om een werknemer te ontslaan. Immers: je bent niet voor niets over gegaan tot ontslag. Ook in dat geval is het verstandig om een goede jurist te raadplegen.
