tijdelijk contract ketenregeling

Tijdelijk contract voor langer dan twee jaar mogelijk?

27 september 2016

Als ondernemer ben je vaak op zoek naar flexibiliteit, juist op het gebied van werknemers. Die flexibiliteit is ingeperkt met de komst van de Wet Werk en Zekerheid. Die ‘Zekerheid’ geldt vooral voor werknemers: ze krijgen sneller een vast contract en ze zijn met een vast contract lastiger te ontslaan dan voorheen.

Zo is ook de ‘ketenregeling’ aangescherpt: als een werknemer twee jaar aan tijdelijke contracten heeft gehad, komt hij automatisch vast in dienst. De vraag is echter: geldt dat ook voor één tijdelijk contract? Dat is immers geen keten?

Ketenregeling

De ketenregeling stelt het volgende: heb je een werknemer meer dan 3 tijdelijke contracten gegeven of hebben de tijdelijke contracten een gezamenlijke looptijd van meer dan twee jaar, dan komt een werknemer in vaste dienst. De enige manier om daar onderuit te komen, is om de werknemer géén vierde contract aan te bieden of niet langer dan die twee jaar in dienst te houden.

Een tussenpauze van zes maanden zorgt voor een ‘reset’, waarna de teller opnieuw begint te lopen. Of, zoals juristen het omschrijven: er geldt momenteel een 3-2-6 systeem (3 contracten, 2 jaar, 6 maanden tussenpauze).

Één arbeidsovereenkomst voor langer dan twee jaar

Zorgt het sluiten van één arbeidsovereenkomst voor langer dan twee jaar ook automatisch voor een vast contract? Nee, één arbeidsovereenkomst valt niet onder de ketenregeling.

Dat wil dus zeggen dat het mogelijk is om een eerste arbeidsovereenkomst te geven voor bijvoorbeeld drie, vier of tien jaar. Na die tijd loopt de arbeidsovereenkomst vanzelf af (denk wel aan de -ook nieuw ingevoerde- aanzegtermijn!). Er ontstaat in dat geval dus géén arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Aandachtspunten

In sommige gevallen is het aangaan van een zeer lange arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd echter géén goed idee. Immers: een arbeidsovereenkomst voor tien jaar aangaan zorgt ook niet voor flexibiliteit. Bovendien heeft de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een aantal extra nadelen, waaronder:

  • De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is in beginsel niet opzegbaar. Dit is echter gemakkelijk op te lossen door een opzegmogelijkheid op te nemen in de arbeidsovereenkomst. Bovendien is na vijf jaar altijd opzegging door de werknemer mogelijk (in dat geval met zes maanden opzegtermijn).
  • Het is in beginsel niet mogelijk om een concurrentiebeding of relatiebeding op te nemen in de overeenkomst. Dit kan enkel indien er zwaarwegende bedrijfsbelangen aanwezig zijn. Daar is echter niet snel sprake van.

Hulp nodig?

Twijfel je over de juiste manier om een en ander met je werknemers af te spreken? Heb je al een dergelijke overeenkomst maar dreigen er conflicten te ontstaan? Neem dan contact op met een jurist die thuis is op dit gebied.

Auteur

mr. B.G.N. (Bart) Gubbels
ondernemingsrecht, arbeidsrecht, contractenrecht


DISCLAIMER: De informatie op deze website is enkel bestemd voor algemene informatiedoeleinden. Hoewel de versterkte informatie met de grootst mogelijke zorgvuldigheid door onze juristen is samengesteld kunnen wij, o.a. vanwege de gecompliceerde en veranderlijke aard van wet- en regelgeving, niet garanderen dat deze informatie compleet, actueel, juist en/of accuraat is op het moment van raadpleging en dat deze toepasbaar is in een specifieke situatie. Wij raden u dan ook aan contact op te nemen met een jurist voordat u handelt of beslist. Wet & Recht, de maker en/of aan deze website gelieerde personen sluiten elke aansprakelijkheid voor de gevolgen van het gebruik van de informatie op deze site uit en kunnen niet aansprakelijk worden gesteld hiervoor. Zie ook onze uitgebreide disclaimer.