Velen zullen wel weten dat het ontvangen van een ww-uitkering na ontslag niet standaard is. Voordat er recht is op ww, moet de ontslagen werknemer namelijk eerst aan een aantal voorwaarden voldoen. Dat zijn onder meer voorwaarden voor hoe lang hij in dienst is geweest, maar ook voorwaarden die iets zeggen over hoe hij uit dienst is gegaan.
Daarbij is het belangrijkst, dat de werknemer die uit dienst is gegaan niet verwijtbaar werkloos is geworden. Wat dat inhoudt, zullen we in dit artikel gaan bekijken aan de hand van 10 vragen, die vaak gesteld worden over verwijtbare werkloosheid.
Verwijtbaar werkloos kun je op twee manieren worden:
Bij terecht ontslag op staande voet zal er altijd sprake zijn van een dringende reden (en daardoor ook vrijwel altijd van verwijtbare werkloosheid, hoewel het UWV dat afzonderlijk toetst).
Ook buiten ontslag op staande voet kan er een dringende reden zijn om je te ontslaan om een dringende reden. Je werkgever heeft dan enkel besloten dat je geen ontslag op staande voet krijgt (bijvoorbeeld om redenen van coulance, of omdat dat niet meer kan in verband met het niet onverwijld geven ervan). Uiteraard zal dat wel afdoen aan de ‘dringendheid’ ervan.
Is er sprake van een dringende reden via een andere manier van ontslag, dan ben je ook verwijtbaar werkloos. Dat hoeft dus niet enkel zo te zijn bij ontslag op staande voet.
Niet per se. Dat ligt voornamelijk aan de manier waarop je bent ontslagen. Ben je (onterecht) op staande voet ontslagen, dan is een procedure voeren meestal wél zinvol om je ww-rechten veilig te stellen, maar ook om een eventuele ontslagvergoeding te krijgen.
Bij een onterecht ontslag (via bijvoorbeeld UWV of kantonrechter) wegens een dringende reden, is het in elk geval een goed idee om een goed verweer te voeren. Ook die dringende reden kan immers ertoe leiden dat je verwijtbaar werkloos bent en geen WW krijgt.
Dat hangt af van de precieze beëindigingsovereenkomst. Een beëindigingsovereenkomst waar in is opgenomen dat het initiatief van de beëindiging van de werkgever uit gaat én waarin de opzegtermijn netjes wordt uitgewerkt, levert geen verwijtbare werkloosheid op.
Vroeger was dit overigens anders en moest er nog pro-forma geprocedeerd worden voor de kantonrechter. Sinds 2006 hoeft dat echter niet meer.
Dat zou kunnen, indien het ontslag via de kantonrechter heeft plaatsgevonden om een dringende reden. Het UWV zal naar die dringende reden kijken en op basis daarvan besluiten of er een reden is om aan te nemen dat je verwijtbaar werkloos bent geworden.
In deze situatie hangt het af van de exacte omstandigheden van het geval. Heeft de kantonrechter echter geoordeeld dat er een dringende reden was die jou te verwijten was, dan kun je ervan uitgaan dat je verwijtbaar werkloos bent.
In principe heb je in deze situatie zelf ontslag genomen en zal dat verwijtbare werkloosheid opleveren.
Zou je echter met je partner meeverhuizen waardoor het onmogelijk wordt om nog te blijven werken bij je werkgever én je wel gewerkt hebt tot het moment van verhuizing, dan kun je meestal alsnog aanspraak maken op ww.
Op het moment dat je gaat samenwonen en daarom een einde maakt aan de arbeidsovereenkomst, zal dat minder snel geaccepteerd zijn en veel sneller aangemerkt worden als verwijtbare werkloosheid.
Dit is een vraag die veel voorkomt. Het komt namelijk regelmatig voor dat iemand met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt weggekaapt door een concurrent. Bij die concurrent komt hij de proeftijd niet door of wordt hij na enkele maanden ontslagen.
De regel is dan dat er wordt gekeken of je als werknemer bij het aanvaarden van je nieuwe baan een reëel vooruitzicht had op minstens 26 weken aan arbeid. Was dat zo en word je dan toch ontslagen, dan zul je niet verwijtbaar werkloos zijn.
Het komt overigens ook voor dat de nieuwe baan in aantal uren naar beneden gaat. Ook dan is er voor de rest van de uren bij een vrijwillige overstap in beginsel geen recht op een ww-uitkering.
Bij ontslag om bedrijfseconomische redenen (meestal in een UWV-procedure) gaat het UWV ervan uit dat je niet verwijtbaar werkloos bent geworden.
Een pro-forma procedure werd vroeger gevoerd omdat het tekenen van een beëindigingsovereenkomst ervoor zorgde dat de werknemer verwijtbaar werkloos werd. Er werd dan aan de rechter gevraagd om de arbeidsovereenkomst te ontbinden, zodat er wel nog een recht op ww bleef ontstaan voor de werknemer.
Dit was een zinloze procedure, want werkgever en werknemer waren het er al over eens dat de arbeidsplaats moest komen te vervallen. Daarom heeft de wetgever eind 2006 besloten dat de pro-forma procedure niet meer nodig is. Met een goede beëindigingsovereenkomst kunnen de ww-rechten nu ook worden veiliggesteld (zie punt 4 hierboven).
Het UWV heeft geen keuze bij het verwijtbaar werkloos worden en is verplicht om een sanctie op te leggen. Meestal leidt dat tot algehele weigering van de uitkering. Het kan eventueel ook voor een half jaar de halvering van de uitkering betekenen.
Ten slotte is het mogelijk om in zeer grote uitzonderingsgevallen te besluiten om geen sanctie op te leggen indien de werknemer niets te verwijten viel. Hierbij kan worden gedacht aan de werknemer die niet had kunnen en hoeven voorzien dat een bepaalde handeling uiteindelijk tot ontslag zou leiden.
