Er zijn een aantal vragen die vaak aan ons gesteld worden, door zowel werkgevers als werknemers. Een van die vragen gaat over het voortzetten van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur tegen slechtere arbeidsvoorwaarden.
In dit blogartikel bekijken we of een tijdelijk contract tegen slechtere arbeidsvoorwaarden kan worden voortgezet en zo ja: waarop moet worden gelet.
Een tijdelijk contract, juridisch gezien een ‘arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd’, loopt na de bepaalde tijd automatisch af. Natuurlijk is er een aanzegtermijn waar de werkgever zich (meestal) aan moet houden omdat hij anders maximaal een maand loon moet doorbetalen, maar de overeenkomst zelf loopt automatisch af.
Het verlengen van een arbeidsovereenkomst, is niets meer of minder dan het aanbieden van een nieuwe arbeidsovereenkomst na het beëindigen van de oude arbeidsovereenkomst. Daar kunnen nieuwe onderhandelingen aan vooraf gaan en het kan bijvoorbeeld een salarisverhoging met zich meebrengen.
Van de andere kant, kan in een nieuwe overeenkomst ook een salarisverlaging worden opgenomen of kunnen andere arbeidsvoorwaarden worden gewijzigd. De werkgever is niet verplicht om de werknemer eenzelfde arbeidsovereenkomst aan te bieden. Sterker nog: de werkgever is überhaupt niet verplicht om de werknemer een nieuwe arbeidsovereenkomst aan te bieden.
Natuurlijk moet met het verslechteren van arbeidsvoorwaarden rekening gehouden worden met de wet. Zo is het bijvoorbeeld niet mogelijk om een salaris onder het minimumloon af te spreken, of om af te spreken dat alle ziektedagen voor rekening van de werknemer komen.
Ook cao-bepalingen kunnen roet in het eten gooien. Immers: de meeste cao’s hebben de vorm van een zogenaamde ‘minimum-cao’, waardoor afwijken weliswaar mogelijk is, maar enkel in de positieve zin. Een nieuwe arbeidsovereenkomst kan geen slechtere voorwaarden hebben dan de oude overeenkomst indien die oude overeenkomst al op het cao-minimum zat.
De werkgever is meestal de baas wanneer het over arbeidsvoorwaarden in tijdelijke contracten en de verlenging ervan gaat. Echter, de werknemer wordt wel meer en meer beschermd: sinds 1 juli 2015 mag hij in zijn totaliteit nog steeds twee verlengingen krijgen, maar wel nog maar voor maximaal twee jaar. In de praktijk waarin jaarcontracten worden gegeven, houdt dat dus slechts één verlenging in.
Daarna krijgt hij in beginsel een vast contract. Dan zijn tussentijdse aanpassingen nog steeds mogelijk, maar in die gevallen moet de werkgever met goede feitelijke en juridische argumenten komen waarom hij de arbeidsovereenkomst mag aanpassen.
