ziekte

Wanneer wel en wanneer geen loon bij ziekte?

13 februari 2015

De hoofdregel in het Nederlandse arbeidsrecht is: ‘Geen arbeid, geen loon’ (al gaat dat enigszins veranderen per 1 juli 2015, met de verdere invoering van de Wet Werk en Zekerheid). Hoe dan ook: werk je niet, dan krijg je geen loon. Logisch ook, want dat is nu net de hele gedachte achter het hebben van een arbeidsovereenkomst, het uitruilen van arbeid tegen geld.

Toch kan je werkgever niet altijd besluiten om je geen loon meer te betalen indien je niet werkt. Bij ziekte, gelden bijvoorbeeld belangrijke uitzonderingen. Er gelden echter ook weer uitzonderingen op die uitzonderingen. Wij bekijken hier hoe dat zit.

Loon bij ziekte

In beginsel moet het loon gedeeltelijk worden doorbetaald bij ziekte gedurende twee jaar:

  • Het eerste jaar moet tot een bepaald maximum 70% worden uitbetaald, maar minimaal het minimumloon.
  • Het tweede jaar ziekte geldt dezelfde regeling. Echter, dan mag het uit te betalen bedrag ook onder het minimumloon liggen.

Let wel: het betreft hier de wettelijke regeling van de doorbetaling van salaris bij ziekte. In veel gevallen is er ook een cao van toepassing, waar vaak in staat dat gedurende het eerste jaar meer dan 70% moet worden uitbetaald. In dat geval moeten de cao-regels worden gevolgd.

Geen recht op loon bij ziekte

Er is geen recht op loon bij ziekte in een aantal gevallen. We zullen ze uiteen laten vallen in vier categorieën.

Algemeen:

  • Komt de werkgever met de werknemer overeen dat de eerste twee dagen van ziekte geen loon wordt uitbetaald, dan mag dat.
  • Ook het overeenkomen tussen werkgever en werknemer dat de eerste twee dagen loon bij ziekte ten laste komt van bovenwettelijke vakantiedagen is toegestaan.

Met betrekking tot de ziekte zelf geldt:

  • Wanneer de werknemer zelf de ziekte opzettelijk heeft veroorzaakt mag de werkgever het loon stopzetten.
    • Het is vaak lastig om dit hard te maken, want hoewel dat bij een werknemer die zichzelf opzettelijk een vinger heeft afgehakt duidelijk is, is dat aanzienlijk lastiger bij de werknemer die jarenlang heeft gerookt (is dat opzettelijk?), of de werknemer die zich keer op keer blesseert en ziek wordt door gevaarlijke sporten te doen.
    • Het loon kan in dit geval voor de gehele ziekteperiode stop worden gezet.
  • Als de werknemer bij een aanstellingskeuring valse informatie verstrekt mag ook loon stopgezet worden ondanks dat de werknemer ziek is.
    • Denk aan de werknemer die stelt nooit rugklachten te hebben gehad, terwijl dat niet zo is. Wordt hij daarna ziek met rugklachten door het doen van zwaar werk, dan kan zijn loon worden stopgezet.
    • Ook hier is stopzetting voor de gehele ziekteperiode gerechtvaardigd.
  • Ook geen recht op salaris bij ziekte bestaat, wanneer de werknemer de genezing van de ziekte belemmert of vertraagt.
    • Denk aan werknemers die tegen het advies van hun arts in gaan.
    • Zodra de werknemer stopt met het belemmeren of vertragen van zijn genezing, moet de werkgever weer loon gaan betalen.

Met betrekking tot re-integratie in het bedrijf van de werkgever geldt:

  • Als de werknemer zonder goede grond passende arbeid voor de werkgever of voor een derde weigert is er geen recht op loon tijdens ziekte.
    • Denk aan de werknemer die een been breekt en daarom tijdelijk geen buitendienstfunctie, maar een administratieve functie krijgt aangeboden van zijn werkgever, maar dat weigert omdat hij er geen zin in heeft.
    • Zodra de werknemer de passende arbeid aanvaardt, heeft hij ook weer recht op loon.
  • Ook geen recht op loondoorbetaling bestaat wanneer de werknemer niet meewerkt aan voorschriften of maatregelen van de werkgever of van een deskundige om hem in staat te stellen die passende arbeid te verrichten.
    • Een voorbeeld is de werknemer die weigert om bepaalde scholing te volgen of die de arbodienst weigert te raadplegen.
    • De werknemer heeft weer recht op loon tijdens de ziekte, zodra hij weer meewerkt aan de voorschriften of maatregelen.
  • De werknemer moet tevens meewerken aan het opstellen van een plan van aanpak. Dat betreft zowel het opstellen, evalueren als het bijstellen van een plan van aanpak voor wat betreft zijn re-integratie. Doet hij dat niet, dan kan zijn loon worden stopgezet.
    • Denk aan de werknemer die het plan van aanpak niet tekent omdat hij (zonder goede reden) niet akkoord is gegaan.
    • Ook hier geldt de regel ‘wel loon tijdens ziekte’ weer gewoon wanneer de werknemer meewerkt.
  • Is de werknemer te laat met zijn WIA-aanvraag, ook dan krijgt hij geen loon over de tijd dat de wachttijd verlengd is.

Met betrekking tot het bestaan van de ziekte zelf geldt:

  • Wordt het bestaan van de ziekte in twijfel getrokken, dan zal de arboarts/uwv-arts uitsluitsel kunnen geven. Blijkt uiteindelijk, dat er geen sprake is van ziekte en dat de werknemer die voorwendt, dan is er geen reden om loon te betalen bij ziekte.
    • Denk hierbij aan de werknemer die een week vakantie wil. Zijn werkgever geeft hem echter (om goede redenen) geen verlof, waarna hij zich ziek meldt voor die periode.
    • Stopzetting van het loon kan plaatsvinden totdat de werknemer weer aan het werk gaat. Eventuele aanvullende sancties kunnen gepast zijn, denk daarbij aan ontslag op staande voet.
  • Zijn de klachten van de medewerker daadwerkelijk aanwezig, maar is er sprake van een arbeidsconflict en komt de ziekte daardoor, dan zal de bedrijfsarts of arboarts vaak concluderen dat het arbeidsconflict moet worden opgelost. De regeling van loondoorbetaling of stopzetting van loon bij ziekte geldt dan niet.
    • Denk aan de werknemer die een flinke aanvaring met zijn leidinggevende heeft gehad en die zich de volgende dag ziek meldt met psychische klachten.
    • Stopzetting van het loon kan plaatsvinden indien het conflict voor rekening van de werknemer behoort te komen. Komt het conflict voor rekening van de werkgever, dan is stopzetting van loon niet toegestaan. Tevens moeten beide partijen hun best doen om (desnoods door mediation) het conflict op te lossen. Vaak worden hierbij de zogenaamde STECR-richtlijnen gebruikt door de bedrijfsarts.

Geen stopzetting, maar opschorting van het loon bij ziekte

Het komt ook voor, dat het loon bij ziekte kan worden opgeschort. Het verschil met het stopgezette loon is, dat stopgezet loon niet meer uitbetaald hoeft te worden (tenzij later bij de rechter anders blijkt), terwijl opgeschort loon wél nog betaald moet worden. Het opgeschorte loon wordt enkel tijdelijk achtergehouden.

Opschorting van het loon kan plaatsvinden wanneer de werknemer redelijke controlevoorschriften van de werkgever weigert na te leven. De werkgever kan immers voorschriften uitvaardigen waardoor hij kan controleren of de werknemer eigenlijk nog wel ziek is en of hij zich aan de eerder genoemde verplichtingen houdt.

Waarschuwen!

Het is voor de werkgever verplicht om de zieke werknemer in kennis te stellen bij het opschorten of stopzetten van loon. Waarschuw je als werkgever namelijk niet, dan mag je in beginsel niet overgaan tot deze maatregelen.

Werkgevers dienen goed op de hoogte te zijn van het verschil tussen het opschorten en het stopzetten van loon bij ziekte. Ook die terminologie moet worden gebruikt in de waarschuwing. Wordt niet de juiste terminologie gebruikt, dan kan het zo zijn dat bijvoorbeeld een stopzetting van loon bij ziekte onterecht is gebeurd.

Conclusie

Ben je werkgever, dan is het van belang dat je bij een zieke werknemer op tijd bekijkt wat je juridische positie is. Op basis daarvan kun je besluiten om loon door te betalen of om het loon op te schorten of stop te zetten bij ziekte.

Als werknemer is het van belang dat je in elk geval voldoet aan je re-integratieverplichtingen wanneer je ziek bent. Weet je niet precies hoe het in jouw specifieke geval zit, dan is het verstandig om juridisch advies in te winnen. Maak je immers de verkeerde keuze, dan kan dat leiden tot stopzetting van loon (en in het ergste geval: ontslag zonder recht op ww).

De vraag of een werknemer loon krijgt tijdens ziekte lijkt makkelijk, maar de praktijk blijkt vaak ingewikkelder. Twijfel je, dan is het altijd aan te raden om een goede jurist te raadplegen.

Auteur

mr. B.G.N. (Bart) Gubbels
ondernemingsrecht, arbeidsrecht, contractenrecht


DISCLAIMER: De informatie op deze website is enkel bestemd voor algemene informatiedoeleinden. Hoewel de versterkte informatie met de grootst mogelijke zorgvuldigheid door onze juristen is samengesteld kunnen wij, o.a. vanwege de gecompliceerde en veranderlijke aard van wet- en regelgeving, niet garanderen dat deze informatie compleet, actueel, juist en/of accuraat is op het moment van raadpleging en dat deze toepasbaar is in een specifieke situatie. Wij raden u dan ook aan contact op te nemen met een jurist voordat u handelt of beslist. Wet & Recht, de maker en/of aan deze website gelieerde personen sluiten elke aansprakelijkheid voor de gevolgen van het gebruik van de informatie op deze site uit en kunnen niet aansprakelijk worden gesteld hiervoor. Zie ook onze uitgebreide disclaimer.