geen arbeid geen loon

Werknemer kan niet werken door externe factoren: toch doorbetalen?

16 augustus 2016

In sommige gevallen kunnen werknemers niet werken door externe factoren, die zowel niet in jouw invloedssfeer als werkgever liggen, als niet in die van de werknemer. Het is dan dus ook niet (echt) jouw schuld dat de werkzaamheden niet worden verricht. Moet je dan toch gewoon loon doorbetalen?

In dit artikel bekijken we hoe het zit met loon doorbetalen wanneer de werknemer niet kan werken door externe omstandigheden. Een aantal voorbeelden van dergelijke externe omstandigheden komen aan bod en er wordt gekeken wanneer er wél en wanneer er géén loon hoeft te worden doorbetaald.

Welke soorten externe omstandigheden bestaan er zoal?

Een aantal voorbeelden van deze omstandigheden die ervoor kunnen zorgen dat een werknemer niet kan werken zijn:

  • Wegwerkzaamheden, treinstremmingen et cetera, waardoor de werknemer niet op kantoor kan komen.
  • Uitval van computersystemen, elektriciteit, verwarming of andere essentiële zaken op kantoor.
  • Leveranciers die niet tijdig leveren.
  • Te weinig opdrachten/orders, waardoor er tijdelijk geen werk is.
  • Stakingen waaraan de werknemer al dan niet meedoet.
  • Ziekte van de werknemer door een ongeluk in privé.

Wanneer wél en wanneer géén loon doorbetalen?

Voor de vraag of er loon moet worden doorbetaald, geldt in beginsel één belangrijke vraag: in wiens risicosfeer ligt het dat de werkzaamheden niet zijn uitgevoerd? In de risicosfeer van de werknemer? Dan géén loon. In de risicosfeer van de werkgever? Dan wél loon.

Momenteel geldt dat de werknemer moet bewijzen dat iets in de risicosfeer van de werkgever ligt. In de Wet Werk en Zekerheid is opgenomen dat de werkgever moet bewijzen dat iets in de risicosfeer van de werknemer ligt. Die regel zal naar verwachting in 2016 wijzigen. De kernvraag zoals hierboven is geformuleerd blijft echter hetzelfde: het gaat erom in wiens risicosfeer het niet uitvoeren van de werkzaamheden ligt. De wijziging in de wetgeving is enkel bewijstechnisch van aard.

In de praktijk

In de praktijk komt dat veelal op de volgende risicoverdeling neer:

  • Vervoersproblemen. Vervoersproblemen zullen vaak voor rekening van de werknemer komen. Het kapotgaan van een auto of het niet rijden van een trein liggen over het algemeen in de risicosfeer van de werknemer. Het gevolg is dat een werknemer geen loon krijgt als hij daardoor zijn werkzaamheden niet uitvoert.
  • Uitval van essentiële voorzieningen. Indien er essentiële voorzieningen (verwarming, computersystemen et cetera) op het werk uitvallen, valt dat over het algemeen in jouw risicosfeer als werkgever. Je moet dan dus gewoon loon doorbetalen, ondanks dat je werknemers niet werken. Dat kan anders zijn bij écht exceptionele gebeurtenissen (overstromingen, oorlog, terrorisme et cetera).
  • Leverancier die niet levert. Een leverancier die geen producten aanlevert valt ook in de risicosfeer van de werkgever. Loon moet worden doorbetaald.
  • Te weinig werk. Als werkgever en ondernemer zul je pieken en dalen moeten opvangen. Je moet derhalve loon doorbetalen als je geen werk hebt voor de werknemer.
  • Stakingen. Werknemers die zelf staken hebben geen recht op loon. Werknemers die niet staken maar niet aan het werk kunnen doordat hun collega’s staken moeten worden doorbetaald indien het een wilde staking betreft. Betreft het een georganiseerde staking, dan ligt het risico bij de werknemers als groep en heeft ook een werknemer die niet meedoet geen recht op loon.
  • Ziekte. Is apart geregeld in de wet, waardoor de vraag over de risicosfeer niet speelt. In beginsel moet je als werkgever bij ziekte altijd doorbetalen. Er kunnen uitzonderingen zijn, zoals ook in het artikel Wanneer wel en wanneer geen loon bij ziekte? te lezen is.

Van belang is het, dat de verplichting om loon door te betalen bij niet werken voor een termijn van zes maanden kan worden uitgesloten in de arbeidsovereenkomst. In dat geval is er géén recht op loon. Dat geldt ook indien er wordt gewerkt met bijvoorbeeld een min-max-contract of een nul-uren-contract.

Let wel: het bovenstaande zijn slechts indicaties. Dat wil zeggen, dat het mogelijk is dat er in bepaalde gevallen uitzonderingen van toepassing zijn. In een specifiek geval is het altijd verstandig om een jurist te raadplegen.

Auteur

mr. B.G.N. (Bart) Gubbels
ondernemingsrecht, arbeidsrecht, contractenrecht


DISCLAIMER: De informatie op deze website is enkel bestemd voor algemene informatiedoeleinden. Hoewel de versterkte informatie met de grootst mogelijke zorgvuldigheid door onze juristen is samengesteld kunnen wij, o.a. vanwege de gecompliceerde en veranderlijke aard van wet- en regelgeving, niet garanderen dat deze informatie compleet, actueel, juist en/of accuraat is op het moment van raadpleging en dat deze toepasbaar is in een specifieke situatie. Wij raden u dan ook aan contact op te nemen met een jurist voordat u handelt of beslist. Zie ook onze uitgebreide disclaimer.