ziek ontslag

Werknemer meldt zich ziek bij (dreigend) ontslag

5 januari 2016

Van ondernemers krijgen we regelmatig vragen over werknemers die zich ziek melden om zo te proberen ontslag te voorkomen. Dit gebeurt bijvoorbeeld bij een dreigend ontslag op staande voet, maar ook wanneer bijvoorbeeld ontslag om bedrijfseconomische redenen op stapel staat.

In dit artikel bekijken we of het zin heeft voor een werknemer om zich ziek te melden bij (dreigend) ontslag en bekijken we wat de beste handelswijze als werkgever is in dat geval.

Opzegverbod bij ziekte

Het idee dat een ziekmelding bij (dreigend) ontslag een goed idee is, komt voort uit het feit dat er een opzegverbod is bij ziekte. Dat wil zeggen: de arbeidsovereenkomst van een zieke werknemer kan niet beëindigd worden door opzegging tenzij de ziekte minstens twee jaar heeft geduurd. Aan de borreltafel wordt er dan al snel gezegd tegen de werknemer: ‘Meld je maar ziek, dan kunnen ze je niet ontslaan’.

Heeft het voor een werknemer zin om zich ziek te melden bij dreigend ontslag? Nee: meestal niet.

Opzegging van de arbeidsovereenkomst (bij het UWV)

De eenzijdige opzegging van de arbeidsovereenkomst (bij bedrijfseconomisch ontslag) verloopt via het UWV. Zodra er echter een ontslagvergunning voor een medewerker bij het UWV is aangevraagd, heeft een ziekmelding door de werknemer geen zin meer, want dan geldt het opzegverbod niet meer.

Is er sprake van een opzegging vanwege een dringende reden (ontslag op staande voet), dan heeft ziekmelding ook weinig zin. Een ontslag op staande voet is namelijk ook mogelijk wanneer de werknemer zich ziek heeft gemeld. Uiteraard is het wel van groot belang om goed te toetsen of de werknemer zich daadwerkelijk voldoende heeft misdragen dat een ontslag op staande voet terecht is én om het ontslag op staande voet op de juiste manier te geven.

Ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter

Bij een ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter, moet de rechter ook bekijken of er sprake is van een opzegverbod. Is dat het geval, dan mag hij de arbeidsovereenkomst niet ontbinden.

Uiteraard zijn ook hier weer uitzonderingen op: zo heeft een ziekmelding die wordt ingediend na het indienen van het verzoek tot ontbinding geen gevolgen voor de mogelijkheid tot ontbinding. Ook onder meer een verzoek tot ontbinding dat niet wordt ingediend in verband met de ziekte kan gewoon worden toegewezen.

Betwisting ziekte als er sprake is van (dreigend) ontslag

Hierboven zijn de formele regels rondom ziekte en ontslag gegeven. Echter: wanneer een werknemer zich ziek meldt in verband met (dreigend) ontslag, kan tevens worden betwist dat de werknemer ziek is. Immers: in zeer veel gevallen is een ziekmelding die op dat moment plaatsvindt voorgewend en is de werknemer eigenlijk niet ziek.

Vaak prikt de bedrijfsarts of arboarts hier al doorheen (al dan niet met enige aanwijzingen van jou als ondernemer), maar dat gebeurt niet altijd. Immers: een ‘zieke’ werknemer die ontslag ziet aankomen kan zich met hele vage klachten ziek melden. Een gebroken been is controleerbaar, maar rugproblemen, depressie of burn-out zijn relatief gemakkelijk voor te wenden.

Mocht de bedrijfsarts of arboarts toch besluiten dat de werknemer ziek is, terwijl je zelf denkt dat dat niet het geval is, dan kun je overwegen om het UWV een second opinion te laten uitvoeren. Dat is prijzig (als ondernemer betaal je de hoofdprijs van € 400,-), maar kan er wel toe leiden dat een valse ziekmelding boven tafel komt.

Daarnaast zijn er situaties waarin de werknemer zich wél te goeder trouw ziek meldt, maar er eigenlijk sprake is van een arbeidsconflict. Ook in die gevallen kan het UWV een second opinion uitvoeren.

Conflict over ziekte?

Is er een conflict met de werknemer ontstaan over zijn ziekte? Heb je als ondernemer het gevoel dat je werknemer eigenlijk niet ziek is, maar zich zonder reden ziek meldt? Wil je een zieke werknemer ontslaan?

In al deze situaties is het verstandig om juridische bijstand in te winnen. Immers: probeer je een werknemer te ontslaan terwijl hij zich met succes op een opzegverbod kan beroepen, dan zal het ontslag ongedaan worden gemaakt of niet worden toegestaan door kantonrechter of UWV. Daarnaast kan verkeerd handelen zorgen voor een (onherstelbare) breuk met de werknemer, die dat op zijn beurt weer aanvoert als slecht werkgeverschap en zo een ontslagvergoeding probeert te verkrijgen.

Auteur

mr. B.G.N. (Bart) Gubbels
ondernemingsrecht, arbeidsrecht, contractenrecht


DISCLAIMER: De informatie op deze website is enkel bestemd voor algemene informatiedoeleinden. Hoewel de versterkte informatie met de grootst mogelijke zorgvuldigheid door onze juristen is samengesteld kunnen wij, o.a. vanwege de gecompliceerde en veranderlijke aard van wet- en regelgeving, niet garanderen dat deze informatie compleet, actueel, juist en/of accuraat is op het moment van raadpleging en dat deze toepasbaar is in een specifieke situatie. Wij raden u dan ook aan contact op te nemen met een jurist voordat u handelt of beslist. Wet & Recht, de maker en/of aan deze website gelieerde personen sluiten elke aansprakelijkheid voor de gevolgen van het gebruik van de informatie op deze site uit en kunnen niet aansprakelijk worden gesteld hiervoor. Zie ook onze uitgebreide disclaimer.