In veel branches worden min-max-contracten gebruikt om pieken in werkdruk op te vangen. Een werknemer met een min-max-contract moet het minimumaantal uren worden ingezet, maar als ondernemer hoef je de werknemer geen extra uren in te zetten als je geen werk voor hem hebt.
Op het moment dat er sprake is van ziekte, kunnen er discussies ontstaan over dat min-max-contract. Als werkgever zul je het minimum aan uren willen uitbetalen (tegen 70%), als werknemer zul je proberen om meer uren doorbetaald te krijgen. In dit artikel bekijken we op doorbetaling van welk aantal uren een werknemer met een min-max-contract in een bepaalde situatie recht heeft.
In de wet is de term ‘min-max-contract’ niet te vinden. Wettelijk gezien bestaat deze constructie dan ook niet. Wel kent de wet gewone arbeidsovereenkomsten met een vast aantal uren en arbeidsovereenkomsten met uitgestelde prestatieplicht (ook wel ‘nul uren contract‘ en ‘oproepcontract’ genoemd).
Een min-max-contract is een mengvorm. Het is een gewone arbeidsovereenkomst voor het minimumaantal uren, het is een oproepcontract voor de uren die tussen het minimum en het maximum liggen. Kortom: er is geen enkele verplichting om de werknemer meer uren in te zetten dan het minimum.
Als een werknemer ziek wordt bij een min-max-contract zal hij zich waarschijnlijk proberen te beroepen op het rechtsvermoeden dat er een bepaalde arbeidsomvang was. Deze arbeidsomvang zal dan worden berekend aan de hand van het gemiddelde van de drie voorafgaande maanden.
Uit de jurisprudentie blijkt echter, dat een zieke werknemer in beginsel geen beroep op dit rechtsvermoeden kan doen omdat dit artikel geschreven is met als doel het vaststellen van de arbeidsomvang bij arbeidsovereenkomsten waarin er helemaal niets is overeengekomen. Dat is bij het min-max-contract niet het geval.
Uitzondering daarop is de situatie waarin er structureel en langdurig meer is gewerkt dan het minimumaantal uren. In dat geval kan op grond van het goed werkgeverschap alsnog een verhoging van het minimumaantal uren plaatsvinden. Van belang is daarbij, dat deze regels uit de jurisprudentie volgen: ze zijn daarom aan verandering onderhevig. In een specifiek geval is het altijd verstandig om een jurist te raadplegen.
Het zal duidelijk zijn dat er niet snel sprake is van structureel én langdurig meer werken dan het minimumaantal uren van het min-max-contract. Enkele maanden meer werken is niet langdurig, gedurende langere tijd onregelmatig meer uren werken is niet structureel.
Bovendien gaat het om een beroep op het goed werkgeverschap. Je kunt als werkgever aanvoeren dat er helemaal geen strijd is met het beginsel van het goed werkgeverschap, ondanks dat er wellicht wél sprake is van langdurig en structureel meer werken dan het minimumaantal uren.
In de jurisprudentie is het voorbeeld te vinden van een werkneemster met een min-max-contract die al zeven jaar in dienst was bij haar werkgever. Ze had gedurende die tijd zeer regelmatig meer gewerkt dan het minimum en het was aantoonbaar dat ze de afgelopen twaalf maanden elke maand meer had gewerkt. Toch werd haar min-max-contract niet aangepast naar een hoger aantal minimumuren, omdat de werkgever kon aantonen dat hij in de toekomst simpelweg geen extra werkzaamheden meer voor haar had. Een werknemer moet dus van zeer goede huize komen om het minimumaantal uren te verhogen.
Als jij als werkgever weigert om bij ziekte meer uit te betalen dan het minimum uit het min-max-contract, kan er een conflict ontstaan. De werknemer zal in dat geval waarschijnlijk een loonvordering starten. In dat geval ontvang je een dagvaarding van de (jurist van) de werknemer.
Het is verstandig om tijdig contact op te nemen met een jurist om te bekijken of het terecht is dat je slechts het minimumaantal uren doorbetaalt en of er geen andere oplossingen mogelijk zijn. Heb je al een dagvaarding ontvangen? Ook dan is het verstandig om zo snel mogelijk een jurist te raadplegen, omdat je bij het niet reageren bij verstek veroordeeld zult worden.
Hulp nodig? Wij helpen je graag.
